随着社会发展，现在的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程，其间环节的多样性，每个环节场景中对服务的依赖，已远远超越了对信息的依赖。
其实，猎头真正的核心价值在于招聘流程管理。
以下这些镜头，能让大家更好理解猎头平时的工作。
通常职位猎头顾问不会只推荐一个人给企业，企业会认真审核后再给猎头明确的反馈，直到有满意人才为止，最后才是让猎头顾问邀约候选人参加面试。
企业方希望过来面试的都是目标明确且对企业已经做过一定功课的候选人。从企业的角度，无论是HR还是部门负责人，每天的时间都很宝贵，都希望面谈的时候能尽快进入关键主题。
显然，用人企业无论如何都无法通过一次面试解决这么多的候选人沟通问题。一是时间成本太高，二是很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方，代替企业完成前期沟通，帮助候选人梳理清晰再去面试就成为十分重要的服务环节。
猎头在介绍新职位的时候，为了确保候选人的匹配度，会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。猎头往往要通过反复几轮的沟通，才能全面了解候选人的具体背景及其跳槽动机，以便完成对候选人的面试评估。
当候选人与企业终于完成了彼此筛选的面试过程后，就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态，薪水要多少才合适呢？要高了担心企业觉得自己只看钱，要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。
这时，猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊，帮助企业对比面试过的候选人的优劣，让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值。而不至于谈到最后，花了大半个月的时间，该见的都见了，但是在Offer阶段宣告失败。
对于大部分职场人即便有心仪的Offer在手，也会遇到辞职时的不知所措。如果候选人在辞职时不能很好沟通，做好交接，导致最终不能顺利入职，也将对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题。
猎头作为专业服务方，为了确保自己服务顺利完成，通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好地做出辞职的沟通与交接；同时也能在出现问题时及时向企业报备，不至于企业在最后时段措手不及。
作为社会化分工发展的必然进程，今天的招聘工作已经进化到三个层面的分工合作：用人企业根据业务的发展定位人才的需求；HR协助企业清晰需求并且合理化搭建团队；猎头公司完成筛选后进行推荐。这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做到高效并且专业。