绩效基数设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效基数传达企业绩效预期的信息，企业中所有的员工来达到它的目的使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观能促进高绩效员工获得高期望薪酬保证薪酬因员工绩效而不同。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。与传统工资制相比，绩效基数制的主要特点一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将
激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本三是有利于突出
团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的
凝聚力四是绩效基数占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。
绩效基数体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效基数实施的关键。
拓展资料：
缴费工资基数是指企业或职工个人用于计算缴纳
养老保险费用的工资基数，用此基数乘以规定的缴费比例，即为企业或个人缴费金额。其中企业缴费，一般以企业职工工资总额为缴费工资基数；职工个人一般以上一年度月平均工资为个人缴纳养老保险费的工资基数。是指的是工资基数就是用来作为交金依据的，
基本工资是你实际拿到手的
税前工资。