目标：
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
9、信息对称的原则
凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。
方法：
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
10、科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
扩展资料：
绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
参考资料：百度百科-绩效考核
第一原则：明确沟通岗位的工作成果及期望目标。1.岗位描述可以明确员工具体职责和目标，岗位说明书具体内容及日后的任何变更务必向员工明确沟通。2.管理者应根据业务的具体特点（如年初公司管理层绩效规划时参考年度目标），确定下一个绩效时期对员工的具体要求。3.上司应反复沟通员工被期待的工作成果与公司或团队年度目标的关系。
第二原则：沟通考核办法，明确具体绩效标准。考核办法包括考核流程，绩效反馈渠道及时间表等，具体标准可包括：1.工作具体成绩。如对客户反应速度的满意程度，质量事故数，安全事故件数，客户投诉数，时间表的遵守程度等等。2.资质情况。包括工作所需的通用行为资质与专业技术资质，评价主要基于重点客户的反馈。
第三原则：明确工作方法，规则和可利用资源。工作方法包括采用途径、时间表等；规则包括：个人决策权大小、沟通渠道与方法、提高质量之特殊策略与途径；资源包括：人，财，物，信息，辅导。
第四原则：确定工作的轻重缓急。教会员工分清轻重缓急，可能出现的重要事件排序，预先尽可能多的讲解日常可能发生的各种情况。
第五原则：确定近期可提供辅导的时间和最近一次回顾工作进程的日期。1.让员工了解近期工作安排，有助于员工了解可以求助的机会。2.确定工作回顾日期有助于增强员工对工作任务的承诺，亦有助于突发事件的解决。
◆三大诀窍。
第一诀窍： 让员工先说。员工或许已经有了很多想法，对工作已经有很好地研究。如能让员工说出来，可以有以下两方面的好处：1.增强员工的参与感与主人翁责任感；2.帮助上司各详细的了解基层的工作环境；
第二诀窍：反复核实理解。
第三诀窍：充分备案。鉴于公司的大部分沟通可能是口头沟通，因而应鼓励员工多做笔记。同时自己亦将沟通要点尤其是双方的理解与承诺尽可能详细的记录在案。
按照楼主的提示去搜的，其实我原本想自己回答的！！本回答被网友采纳
目标：
1. 确定员工的工作表现：通过绩效考核，可以更加客观、全面地了解员工的工作表现，包括工作质量、效率、态度等方面。
2. 促进员工发展：通过绩效考核，可以及时发现员工的优点和不足，为员工提供发展和提高的机会。
3. 优化资源配置：通过绩效考核，可以明确员工的能力和表现，合理配置企业的资源和人力，提高企业的绩效和效益。
原则：
1. 公正、客观：绩效考核应该客观、公正，基于事实和数据，避免主观臆断和人情因素的干扰。
2. 可操作、可量化：绩效考核应该具有可操作性和可量化性，能够为员工提供明确的工作目标和绩效要求，便于员工理解和执行。
3. 可持续、长期：绩效考核是一个长期的过程，需要定期进行修订和改进，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。
方法：
1. 定量评价法：使用数字、数据或者指标对员工的工作表现进行量化评价。
2. 定性评价法：根据工作表现的质量、效率、态度等方面，对员工的工作表现进行定性评价。
3. 行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度，对员工的工作绩效进行评价。
4. 成果导向法：根据员工的工作成果，对员工的工作表现进行评价。
5. 360度评价法：除了上级对员工进行评价之外，还将同事、下属、客户等多方面参与到绩效评价中。
不同的绩效考核方法可以相互补充，企业可以根据实际情况选择合适的绩效考核方法，进行科学、客观、公正的评估。同时，企业应该注重员工的参与和反馈，促进员工和组织的共同发展。本回答被网友采纳
绩效考核是绩效管理的重要环节，以下是一些绩效考核的目标原则和方法：
目标原则：绩效考核的目标应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、实际（Realistic）、有时限（Time-bound）。绩效考核目标应该具有这五个特点，以确保目标的合理性和可实现性。
目标与工作职责一致：绩效考核的目标应该与员工的工作职责和部门的职责相一致，能够反映员工的工作表现和绩效水平。绩效考核目标应该根据员工的工作职责和部门的职责来确定，能够体现员工的工作表现和绩效水平。
目标具有挑战性：绩效考核目标应该具有挑战性，能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和绩效水平。同时，绩效考核目标应该具有可实现性，避免过高或过低的目标设定。
目标考虑员工能力和水平：绩效考核目标应该考虑员工的能力和水平，设定具有挑战性和前瞻性的目标，同时避免过高或过低的目标设定。应该对员工的工作能力和水平进行评估，根据评估结果设定合理的绩效考核目标。
目标与员工奖励和惩罚相一致：绩效考核目标应该与员工奖励和惩罚相一致，能够反映员工的工作表现和绩效水平。应该根据绩效考核目标制定奖励和惩罚机制，对达成绩效考核目标的员工给予奖励，对未达成绩效考核目标的员工给予惩罚。
方法：绩效考核的方法可以包括自评、上级评定、同事评定、客户评定等多种方式。在选择绩效考核方法时，需要考虑员工的工作性质和实际情况，确保绩效考核的公平性和可信度。同时，应该及时反馈绩效考核结果，为员工的成长和发展提供有益的指导和帮助。
以上是一些绩效考核的目标原则和方法，不同的原则和方法适用于不同的企业和部门。在进行绩效考核时，需要考虑员工的实际情况，确保考核的公正性和可信度。同时，应该及时反馈绩效考核结果，为员工的成长和发展提供有益的指导和帮助。
第一原则：明确沟通岗位的工作成果及期望目标。1.岗位描述可以明确员工具体职责和目标，岗位说明书具体内容及日后的任何变更务必向员工明确沟通。2.管理者应根据业务的具体特点（如年初公司管理层绩效规划时参考年度目标），确定下一个绩效时期对员工的具体要求。3.上司应反复沟通员工被期待的工作成果与公司或团队年度目标的关系。
第二原则：沟通考核办法，明确具体绩效标准。考核办法包括考核流程，绩效反馈渠道及时间表等，具体标准可包括：1.工作具体成绩。如对客户反应速度的满意程度，质量事故数，安全事故件数，客户投诉数，时间表的遵守程度等等。2.资质情况。包括工作所需的通用行为资质与专业技术资质，评价主要基于重点客户的反馈。
第三原则：明确工作方法，规则和可利用资源。工作方法包括采用途径、时间表等；规则包括：个人决策权大小、沟通渠道与方法、提高质量之特殊策略与途径；资源包括：人，财，物，信息，辅导。
第四原则：确定工作的轻重缓急。教会员工分清轻重缓急，可能出现的重要事件排序，预先尽可能多的讲解日常可能发生的各种情况。
第五原则：确定近期可提供辅导的时间和最近一次回顾工作进程的日期。1.让员工了解近期工作安排，有助于员工了解可以求助的机会。2.确定工作回顾日期有助于增强员工对工作任务的承诺，亦有助于突发事件的解决。
常用的考核方法
1、简单排序法
2、交替排序法
3、强制分布法
4、关键事件法
5、行为锚定评价法
6、目标管理法（MBO）
A．平衡记分卡 BSC
B．关键事件法 KPI
C．360度反馈评价
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