在信息化的今天， 更多的企业将其注意力集中在人力资源方面。人力资源成为企业重要的因素，其影响力不亚于企业的其他因素。团队的建设被提到了一个更高的高度。虽然每个企业由于其
经营模式经营产品的不同，会在管理方面千差万别， 但仍有一些共性的东西值得我们去思考和探索。
那个可谓管理学经典的1927年的
霍桑实验可以给我们一些启发：
1． 以前的管理把人看成是“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“霍桑实验”证明，人是“社会人”，决不能忽视社会和心理影响。
2． 前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。“霍桑实验”证明：
生产效率主要取决于职工的积极性——取决于职工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。
3． 前的管理只注意
组织结构、职权划分、规章制度等。“霍桑实验”发现，除了正式团体外，职工中还有一些非正式的小团体，这种无形中的组织常常有自己特殊的感性和倾向，左右其成员的行为。
4． 以前的管理强调通过生产作业的安排和科学技术的应用，提高生产效率。“霍桑实验”认为，提高生产效率更重要的是“提高士气”，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要得到平衡。
意识到人力的重要性之后，企业的重点应该放在如何开发和利用这个人力资源。来自
哈佛的管理人才的最佳方法可以给我们一些指导。
首先要选择人才，适合自己的才是最好的。合理的选择人才的前提和原则是“用人之长”。在选择人才时，要把选择的着眼点放在被选择人的优点和长处上。只要被选择的人具备完成目标或任务所需的知识和技艺，那么他就有资格入选。这就要求我们所选择的人才在组织中能够充分发挥起其长处，避免其短处，并且所选择的人才所具有的能力技巧必须与他的职位和所承担的责任相适应。
做到合理选择人才，只是调动人的积极性的起点。在使用人过程中若出现不当与失误，同样会
挫伤人的积极性。只有合理的]用人环节，才能真正调动所选人才的积极性。下面四个要决可做参考：用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
再次更要留住那些优秀的人才：1、委以重任，使人才得到应用，做到适才适所；2、付给可观的工资，使人才得到应有汇报；3、对他的成绩经常给以充分的肯定。同时
人际关系的协调也不能忽视。随着科学技术的进步、
产业结构特点的更新、生产规模的扩大、
市场细分的加强等，管理系统的组织结构日趋负责，其间的人际关系也越来越趋向多元化。因此，为了有效实现管理系统的目标，管理者在充分调动每个组织成员的积极性的同时，必须采取有效的管理方法和艺术，正确协调和处理好管理系统内外的人际关系，通过个人力量和群体力量的协调合作，完成系统的目标。
哈佛认为，在用人过程中，为了保证组织本来发展的长期需要，管理者必须重视人才的培养和教育。现代科技的进步和经济的发展，大大提高了科技和管理在组织发展中的作用，对科技人才和管理人才提出了越来越高的要求。因此，现代管理者必须掌握培养人和教育人的艺术，为组织未来的发展打好人才基础。掌握培养人、教育人的艺术，要注意把人才的平时培养与未来使用合理结合起来，要制定合理的培养人才的计划和标准。
总之，在信息多元化、
经济全球化、市场竞争激烈化的今天，每个企业都应该根据自身的特点，管理好自己的人力资源，使其能够更好的为企业服务 </SPAN>我的女儿好可爱啊 2009-10-24 15:47:50 我认为都很重要，相辅相成，如果要说最重要的应该是第一个啦
人力资源管理的的过程可以分为六个步骤：
1人力资源规划
人力自资源管理需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合
企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2招聘与配置
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有
企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、
绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生
劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助
劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！