、什么是岗位工资制
从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，
一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。如过去实行的等级工资制。
二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位的重要程度确定岗位工资，工资随着岗位走。
三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走，是典型的以成果论英雄。主要有计件工资制、佣金制等形式。
四种是结构工资体系，它是兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资。如我们现在实行的岗位技能工资制。
下面我们具体介绍一下岗位工资制。
岗位工资的定义：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的惟一或主要的一种工资支付制度。
它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的70%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
岗位工资的起源：工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和劳动质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。
不同的劳动者，在相同劳动时间那的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。
对不同质的劳动进行量化，就要找出各中具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四各方面：
一是劳动复杂程度；
二是劳动强度；
三是劳动责任；
四是劳动环境。
工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产社会化程度不断提高。劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。
岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。
建立岗位工资制度的目的：建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四各基本手段：
工作分析和工作说明、
工作评价计划、
工资调查和工资结构。
当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。
根据公司的实际状况，我们认为，岗位薪点工资制是一种切实可行的工资分配模式。
那么，岗位薪点工资制有那些特点呢。
一、基本内容：
岗位薪点工资制是通过岗位劳动评价要素，以岗位为主体，以效益为核心，以经营目标责任制为基础，以完善的考核制度为保障，按岗位类别、工作责任、劳动质量、劳动复杂程度、劳动环境作为岗位评价因素来确定员工的工资点数，按企业实际经济效益确定点值并上下浮动，职工的报酬用点数和点值的乘积来确定。
收入＝点数×点值
点值＝月度工资总额÷总点数
如：某岗位点数为500点，每个点值为元，
则：收入＝500点×元/点＝000元
二、工资结构
岗位薪点工资制主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。
总点数＝岗位要素点 个人要素点
岗位要素点是按照岗位规范，通过科学合理的岗位评价体现职工在岗位工作中劳动“四要素”的薪点，它既标示各岗位本身的劳动“含量”，又用于区分岗位间的劳动差别，上岗定点、易岗变点。
个人要素点是体现职工工作技能和潜在劳动素质的薪点。主要以年功点、技术职务或任职资格点组成。重点突出同一岗位内不同上岗人员之间的劳动差别，发挥工资激励员工提高劳动素质的导向功能，同时也是对职工积累的劳动贡献、个人技术业务水平提高的补充性报酬。
三、岗位薪点工资制的实施：
编写职位说明书—进行岗位评价—确定岗位工资体系
、编写职位说明书。首先进行职务分析或工作分析，通过对工作岗位信息的收集、整理、分析，形成一份完整而又系统的工作资料，这就是职位说明书。职位说明书对 人力资源 管理工作有非常重要的参考作用，主要表现在以下几个方面：
（）、为岗位测评提供依据；
（）、有利于人员的挑选与招聘。今后各单位配备和招聘人员均以职务分析为标准进行；
（3）、有利于员工考核。职务分析书就是员工工作的客观标准，使员工考核有了依据；
（4）、有利于员工培训内容的确定；
（5）、有利于公司进行规范化管理，从整体上提高组织的管理水平。
事实上，我们公司过去已经有类似的岗位工作标准，我们可以按照现代 人力资源 管理的要求进一步完善和补充它。
经过研究，我们设计了适合本公司的职务说明书。附：样表一份
、进行岗位评价。工资的实质是为岗位定价，定价的依据是对岗位的测定和评价。
公司全部岗位划分为两个序列：管理和技术序列、操作和维护序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范或者职位说明书，并根据综合测评的结果对每个岗位确定其对应的薪点数。
3、确定工资总额，等级级别，设计各类岗位的薪点标准，确定各岗位档次之间差距的数学计算方法，并初步测算。新的工资总额应该由现有的工资总额加奖金的大部分加各津贴。岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大，参照岗位技能工资制岗位等级的级别，我们建议等级级别依旧划分为8个级别。现有岗位技能工资中最高岗位工资与最低岗位工资的倍数为6：。如果实行岗位工资，建议将最高岗位的工资与最低岗位的工资倍数确定为0：。岗位档次之间的差距，依旧采用原来岗位技能工资制的数学计算方法，即等比递增计算法。这也是企业经常采用的一种方法。
4、具体应用。
对管理技术序列中的管理人员和部分辅助人员实行岗位薪点制。
全部收入＝岗位点数×点数值＋奖金
对管理技术序列中的技术人员实行岗位薪点制，技术人员与其他人员的区别在于他们的奖金要依赖于项目存在。
全部收入＝岗位点数×点数值＋项目奖金
对操作维护序列的人员实行由岗位工资倒推回去的计件工资制。
收入＝合格产品的总工时×工时单价＋奖金
工时单价＝岗位点数×点数值÷定额工时
四、岗位薪点制的优点：
、在企业内部形成了有效的竞争的氛围。岗位薪点制“以岗定薪”、“岗变薪变”为基本运做规则，发挥了工资的激励作用。岗位的变动带来的不象过去一样仅仅是岗位工资的变动、相对变化幅度较小。如果变化后的岗位与原岗位差异较大，那么，收入的差距也会相差较大。这就会促进员工竞争上岗和岗上竞争意识的提高，同时也会促使员工为保住岗位或竞争到好的岗位去自觉的钻研技术业，提高自身素质。强化了员工对企业的关心度，提高了员工对企业市场竞争的感受程度。岗位薪点值的高低，直接决定了员工的工资水平，而点值的高低是根据企业效益决定的，这样就使职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，员工必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，从而增强企业的整体凝聚力。
3、有助于形成重视实际工作贡献的企业文化。传统的工资制度是以人的潜在的劳动能力如学历、资历、职称等确定员工的报酬，容易形成论资排辈、同工不同酬，不利于调动员工的积极性。而岗位薪点工资制主要以岗位为主体，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，真正体现了按劳动分配的原则，有利于形成一种突出实际工作贡献的企业文化。
4、优化了工资结构，工资计算简单明了。体现了工资的市场意义，员工的工资实际上就是个人的劳动价格或价值。
五、岗位薪点制的缺点：
、实行岗位薪点工资制有可能引发员工之间的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。
为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。
3、年轻职工投入改革的技能工资少，老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资又不能完全弥补，可能引起部分老职工的心里不平衡。
三、建立合理的工资运行与增长机制
为了顺利实施岗位工资制，建立现代企业薪酬管理制度，并由此为起点建立新型的 人力资源 管理机制，我们必须在思想观念上有一个大的转变，要对工资的运行与增长机制建立一个新的认识。以前的工资调整，要么大家一齐增减，要么大家都不动，甚至两三年都处于静止状态。今后，要根据生产经营的变化、岗位的调整和个人技能水平的提高及时予以工资调整。工资增量的分配要由以前的向“苦、脏、累、险及一线工人”倾斜，转变为今后的在保证“苦、脏、累、险及一线工人”工资继续有所增长的基础上，重点用于“知识密集、技术高、责任重”的重要岗位和关键岗位的工资增长。这些关键岗位包括技术性的岗位和技能性的岗位。
3、员工个人工资的高低，由以前的主要由单位的经济效益确定，转变为今后的主要由员工本人潜在的知识、技术、技能及其表现出来的能力决定。
过去，员工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低。如果企业效益好，什么样的人都挣得多；如果企业的效益不好，个人的本事再大，也不可能多挣。例如同样是司机，在证券公司在银行在税务部门与在企业里的司机收入差距是非常大的。这种由于所在行业、企业的不同而出现巨大收入差距的现象，严重背离了按劳分配的原则。在符合市场经济的现代企业工资制下，员工个人工资的高低将主要取决于个人人力资本投资的多少，或者说员工潜在的知识、技术、技能，以及员工在工作中表现出来的实际能力。
4、激励、调动员工积极性，要由以前的依靠奖金为主，转变为依靠个人的工作绩效而核发的岗位工资为主。
在相当长的一段时间内，企业都把加大活工资的比例作为调动积极性的一种手段，搞活了工资分配。但是，也带来了一些问题，如工资结构越来越不合理，工资计发的随意性强，工资分配难以规范，工资不能够完全体现劳动者的劳动价值。这就要求，要调整当前不合理的工资结构，缩小奖金的比重，把企业的各种津贴补贴由暗补变为明补，把减下来的奖金、津贴补贴用于提高岗位劳动的工资标准，进而提高标准工资的比重。但也有人担心，提高了工资标准，就等于搞死了工资。这是一种误解。在市场经济条件下，按照劳动力市场劳动力交易的要求，每个人都应该有一个明确的工资价格或工资标准，工资标准实际上就是个人的工资价格，既然是价格，那么，就不是必发的死工资，而是全部地活工资。员工实得工资多少，就取决于劳动的质量和数量。我们要通过有效的考核制度和劳动计量办法，把全部的工资、奖金，特别是工资标准用活用好，防止出现标准的活工资。奖金的比例尽管不大，但是奖金将重点用于奖励对企业作出突出贡献的员工。如果企业准备发放奖金，个人奖金的多少也要与其岗位工资的薪点数成正比关系，或者按前一周期的考核结果予以核算。这样做的目的就是促使员工不断提高自身素质，并在实际工作中展现自我，竞争好的岗位。
5、建立严格的细致的考核制度，使员工的实得工资与岗位劳动效率、业绩直接紧密的联系起来。
我们的管理制度有四大本，样样十几万字，管理思想也并不落后，但是实际中有多少工作是真正按照管理制度的规定做的呢？事实上，我们缺乏的正是严格的细致的、具有可操作性的技术手段。所以，岗位工资制的实施，必须以细致的考核制度为前提，以可操作的劳动计量方法为保障。否则，岗位工资就会成为标准的死工资，实行岗位工资制就失去了任何意义。在岗位工资制中，所有员工的岗位工资仅仅是工资标准，是虚的，个人实得多少完全取决于个人的工作完成程度。例如，如果实行一岗五薪制，考核为优秀的拿一档的工资，考核为良好的拿二档工资，考核为一般的拿三档工资，考核较差的拿四档工资，考核差的拿五档工资。或者说如果对员工的工作考核结果为80％，那么员工的收入就是岗位工资标准的80％等等。
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