最近市场最常见市场销售薪酬设计方案应该是：底薪 提成，给底薪确保没被饿死了，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额占比派发，例如底薪4000元，提成10%，那业务员销售额是20万，收益即是4000(底薪) 200000*10%(提成)=24000，这类计薪方法虽然简单，但具有极强的鼓励性，由于在很大程度上展现了员工为公司造就的价值越大那样员工的工资盈利也越大。但是这类底薪 提成也存在不少问题，例如，没法正确引导员工进行企业需要达成的销售额，假定企业期待员工销售额可以达到50万，但员工感觉做30万就行了，多2000少两千的提成对他没诱惑力。
也有针对不同区域的市场没有进行有所差异，同是交易量50万的业绩，在三四线城市难度明显高于一二线城市的销售人员。这样对于三四线城市的销售激励不太高，因为一二线城市群体消费力非常高非常容易交易量，这时候如果要开发设计三四线城市的新市场，业务员便会挑地区，不愿去消费力低地域，导致新市场无法开发设计。目标的制定，不能过于低，又不能过高。太低了，大伙儿很容易就能达到目标，会形成一种养穷汉的制度，不益于企业长远的发展趋势。总体目标算的太高，大伙儿勤奋也完成不了，又伤害到大家的积极性和创造力。总之再努力也完成不了，索性不干了，就会形成死水一潭，没有活力，并没有热情，起不到激发员工主动性的功效。目标制定的最佳标准，便是经过努力可达到，大部分员工都可以进行基本任务，极少数精英分子可以取得出色的业绩。
阶梯型鼓励。在设计销售提成的过程当中，没有依照一个统一的提成比例来奖赏员工。反而是有一个不断增长的提成占比，伴随着进行工作量越多，提成奖赏的额度也越大。基本目标与目标任务中间，分为多个区段，不一样区间内提成占比不一样，越接近目标任务提成比例越多。做好本职工作纪律管理。营销团队，不论是电话营销或是线下销售，都是会常常和客户沟通、和金钱相处，因此需要在工作纪律方面注重廉洁自律、同时做好客户服务项目，不可以出现一些没礼貌看待客户个人行为。与此同时，销售人员的考勤管理制度也非常重要。搞好绩效管理体系。业务员全是花钱去推动其工作积极性的，怎样发钱则需规章制度去管束。一般来而言，销售人员的提成占其造就毛利率的5-15%比较合理（具体要看新产品的毛利率室内空间）
搞好企业文化管理方法。在业务前期环节，用强硬的制度和优厚的待遇能够管住团队，但到了精英团队成熟，则需营造强大的团队文化和企业愿景来鼓励团队。在日常管理中，我们能加入一些文化艺术合乎进来，这样可以让营销团队从优秀到卓越。先必须写好制订的效果，其实就是往往写营销部管理方案，为了更好的相互配合企业营销策略，顺利进行市场部工作中,确立市场部员工的岗位工作职责,不断加强员工工作参加积极性和提高效率,协助员工尽早提升自身营销推广素养。明确该规章制度的应用领域，应当合适企业的一切活动营销和销售人员。将该营销推广制度的具体内容实际分成三个关键点来进行，管理方案实施细则、销售人员岗位职责、销售人员绩效考核方案。
在规章制度实施细则层面，写具体对营销部门的每一位员工开展月终和年终考评。激励营销部门员工应积极参加公司及单位活动、工作中、大会，并严格执行会议时长，做到不晚到、不旷班，如三迟五退，则依法追究义务，重责辞退。必须注明销售人员的岗位职责，能租到服从领导安排，不搞特殊化，保证四尽：敬业、尽职、尽心竭力、竭尽全力。遵从领导干部指引，如遇到分配地区不服气，安排工作干不了，安排任务不想做，使营销部工作中无法正常实施的，交行政人事解决。
1. 设定明确的销售目标：为销售人员设定具体、可衡量和可达到的销售目标，例如销售额、销售量、市场份额等。目标应该具体、挑战性但可实现，并与组织的战略目标相一致。
2. 提供必要的培训和支持：为销售人员提供必要的培训，包括产品知识、销售技巧、客户关系管理等方面的培训。同时，提供必要的销售工具和资源，以支持销售人员的工作。
3. 设计激励机制：建立激励机制来激励销售人员的绩效。这可以包括提供奖金、提成、销售竞赛、销售排行榜等激励措施。激励机制应该与销售目标对应，并能够激发销售人员的积极性和竞争性。
4. 进行有效的绩效评估：定期评估销售人员的绩效，并提供及时、具体的反馈。绩效评估应基于可衡量的指标和数据，同时考虑销售人员的贡献、销售过程和客户满意度等因素。
5. 提供发展和晋升机会：为优秀的销售人员提供发展和晋升的机会。这可以包括晋升为销售经理或销售团队的领导者，参与战略决策，或提供更高级别的销售项目和客户。
6. 建立团队合作和知识分享文化：促进销售团队之间的合作和知识分享，营造一个支持和鼓励互相学习和成长的环境。这可以通过定期的团队会议、经验分享和销售活动来实现。
7. 持续改进和适应：监测销售人员的绩效和市场变化，并进行持续的改进和适应。根据市场需求和销售情况，及时调整销售策略和目标，并为销售人员提供必要的支持和培训。本回答被网友采纳