为什么你和你的配偶，都觉得自己做了大部分家务
居家过日子的时候，像这样的事，你有没有觉得似曾相识：当研究者们询问丈夫和妻子他们分别承担了多大比重的家务时，妻子们会说：“你在开玩笑吧？我几乎承担了所有的家务，至少是90%。”丈夫们则会说：“实际上我做得很多，大约在40%左右。”尽管不同的夫妻说出的具体数字不同，但其总和都会较大幅度地超过100%。这会诱使人们推断这些夫妻中至少有一人在撒谎，但更有可能的是，每个人都按照对自己有利的方式进行回忆。就算最懒散的丈夫也会觉得，我多少还是做了一点吧——20%？30%？
当合作者一起取得了成功之后，如何在成员间论功行赏就成了一件不得马虎的事儿。如果贡献没有分配好，可能就会闹得大家不欢而散，学术圈中就经常出现因争抢荣誉，最终亲密无间的战友也割席分坐的事儿。比如，因发现胰岛素而共同摘得1923年诺贝尔生理学奖的弗雷德里克•班廷(Frederick Banting)和约翰•麦克劳德(John Macleod)，就在获奖后各自抬高自己的贡献，班廷声称麦克劳德仅仅提供了实验室与器材，而没有对实验做出任何实质性帮助；而麦克劳德在演讲中谈及最初的灵感时，则根本就没提到班廷的名字。
这种团体一员倾向于过高估计自己对团队贡献的现象，在心理学中早有界定，它被称为夸大贡献(over-claiming credit)。这种现象中，合作者容易处于一种“当局者迷”的状态，他们认为自己对功劳的评估合乎事实，实际上却夸大了自己的贡献。如果要求每名合作者都以百分比形式评估自己的贡献，其总和通常会超过100%，达到120-140%左右。
夸大贡献可不仅仅存在于诺贝尔奖得主中，实际上只要有团队的地方就有夸大贡献。最近，芝加哥大学商学院的明星教授尼可拉斯•艾普利(Nicholas Epley)就和他的同事一起，在几乎每个人身上都挖出了夸大贡献的现象。艾普利等人首先向顶级期刊上的论文作者递送了大量的研究问卷。他们首次发现，夸大行为不仅广泛存在，而且团体规模还会影响夸大贡献的程度：团体越大（合作者越多），夸大贡献就越普遍。平均而言，随着论文合作者数量逐渐增多（从3人增加至6人），作者自我宣称的贡献率总和也会节节攀升，大致从205%上升至260%。不过，如果作者在评估自己前考虑了其他合作者的功劳，那么夸大程度会受到一定约束。
只要有团队的地方，就存在夸大贡献（导致不合）的现象，动画片也不例外。为了拿出更有力度的证据，艾普利与他的同事们又设计了现场实验。其中的一个实验被搬进了芝加哥市科技馆，研究者随机挑选了339名前来参观的游客，并将他们分成3人或6人小组来展开握力器比赛。在1分钟内平均握力最大的小组就是冠军，作为奖励，冠军小组中的每名成员都可以获得20美元的礼品券。在比赛结束后，每位选手还要对赛场中的表现进行评价，其中一部分人只需要评估自己对小组成绩的贡献，而另一部分人则要首先评估其他成员的贡献，之后再评估自己的贡献。
夸大贡献的现象在各个领域或多或少都有体现。最后，研究者将小组内所有成员自我宣称的贡献率加总，结果显示，绝大多数小组的总贡献率都突破了逻辑上线100%。而且6人组(113.6%)得到的贡献率要显著高于3人组(104.0%)，团体规模对夸大贡献的助推作用得到了证实。此外，如果小组成员只考虑自己贡献的话，那么他们所宣称的总贡献率（114.8%）便会高于那些首先考虑他人再考虑自己的小组（102.6%）。由此可见，在论功行赏时从自己身上分一瓢注意力给其他人，将会是一个削弱夸大贡献偏差的有效举措。
此外，艾普利等人还在MBA学员、网民群体中采用不同的任务形式，得出了与上述一致的结论。可见夸大贡献非常具有普遍性，而且团体规模对其的放大作用也非常稳健。不过看一下标陵颂则题你就知道，就算两个人的团队也逃不开夸大贡献。艾普利通过研究指出，夸大贡献可能仅仅是因为人们将关注点集中在自己而非他人身上引起的，是自我中心主义(egocentrism)的怪癖。
在同一时间，人们只能将注意集中在一件事情上，于是“我自己”理所当然就成为注意的焦点，世界也被划分成两个彼此独立的部分：“我怎么样”与“别人怎么样”。出于自我中心主义，我们能清晰地认识自己的所作所为，但我们却很难完整且详尽地评估其他成员的行为。这种注意上的不对称，就造成我们在评估贡献时会高估自己的功劳而低估他人的功劳。而且随着小组成员数量增加，想要清楚回答每个人的贡献将变得非常困难，此时我们也会收回更多的注意到自己身上，因此夸大贡献的程度也就相应抬升了许多。
别说是合作者，就连长在同一个脑袋上的五官，为了谁功劳大的问题，也争得不可开交。图片来源：相声《五官争功》
既然夸大贡献可能是由人们过分关注自己引起的，那么在评估贡献时引导人们多多关注同伴的努力，就可能成为一种不错的调控措施。在上述实验中，那些在评估自己贡献之前需要先评估他人贡献的小组，确实有着更低的夸大贡献程度。艾普利在最后指出，他们的研究对多个领域内的组织都有着借鉴意义，比如企业在设计员工绩效、教练在队员间分配奖金、学术共同体评估成员的理论贡献时，都需要引导人们关注其他成员的贡献，如此才能打破自我中心主义筑起的“高墙”。甚至有时候，哪怕只是回忆一遍其他成员的名字，都足以使我们调整关注点，进而可以相对客观地看待自己与他人的贡献。
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