教师职称与工资挂钩，制度设计的初衷是好的，意图体现“多劳多得、优质优酬”的激励机制，提高教师的荣誉感和竞争意识。然而，随着时代的发展，制度在执行的过程中也衍生出了很多问题和矛盾，又表现出诸多不合理之处。亟需改革。
1.职称并不能完全反映教师的工作量和业绩，而不同职称之间工资差别过大，造成教师劳动与工资收入的不对等、不公平，伤害了很多一线低职称教师的工作热情。举例来说，一个二十多岁的青年中小学二级教师，和一个四五十岁的高级教师之间的工资相差将近一倍（算上绩效等各项收入，也是按职称来分配）。一些高级职称教师晋升了职称之后，认为职称捞到了手，就开始懈怠，一些年龄稍大的教师则千方百计找领导、要求减少工作量。小编原来所在的一些单位，一些晋升了职称的教师甚至课都不再教了，只在学校打打杂。而职称低的年轻教师，则承担着教学一线繁重的教育教学工作，一个人的工作量甚至能抵得上老教师两三个，而工资却比他们低一大截。青年教师要成家立业，急需花钱，活干得多，工资却最低，时间长林，往往会伤害他们的工作积极性，造成青年教师的流失。
2.职称晋升难，指标少，教师工资难以得到实质性提高。比如我所在的学校，按照职称评定的标准来看，很多老师都已经符合评定晋升的条件，但是每年晋升的名额是有限的，像一所拥有百十名老师的初中学校，只有两三个名额；一些规模小的学校，或者高级职称比例达标的学校，干脆很多年连一个指标也没有。职称和工资挂钩，然而教师职称晋升难，工资自然也就低。
3.职称和工资挂钩，加重了教师的各方面的负担。晋升僧多粥少，领导部门往往采用计分考核的方式，将教师的各项荣誉证书量化计分，结果是教师之间的竞争越来越激烈，往往要耗费大量的时间、精力、财力去想方设法获取证书。在这个过程中，又容易滋生暗箱操作、恶性竞争、权利寻租、互相倾轧等现象；对正常的教育教学工作产生很大的影响和冲击。一些教师在晋升职称前后，往往要请假两个月去“跑事情”，去疏通各种关系，填写各种表册，比正常的工作要累得多。如果没有评上，还会觉得白费力、没有面子，心理失衡。
总的说来，职称和教师工资挂钩有一定的合理性，但又存在着诸多不合理之处，已经是诸多教师痛恨的制度，亟需改革和调整。但改革很难，因为拥有领导改革权的都是既得利益者，要从他们手中分蛋糕，很难。
建议借鉴一些私立学校的做法。私立学校的做法经过多年考验已经市场化，是比较公平的：职称工资之间差距很小，甚至完全没有差距；教龄工资适当增加，来鼓励教师连续从教；课时工资体现多劳多得；绩效工资差距拉大，体现优质优酬。
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