在进行咨询的时候，很多人都是因为觉得薪资有问题，从而来找我想要寻求其他机会。和他们交流的过程中，我发现了一个问题，他们大多数时候都是在抱怨，自己努力付出，却是得不到职位或者薪水上的提升。明明是当年差不多水平的同事，现在陆陆续续的都有了不错的进步，每次和他们聚会的时候都不想谈论类似的话题，难道升职涨薪真的和自己无缘？这似乎是一个很普遍的问题，你的心里是否也有了同样的疑惑？
一、今天就让我们来好好的聊一下，为什么升职加薪的不是你？
01你是不是真的在创造价值？
回想一下，入职以来你对这个组织创造了多大的价值？做出了哪些贡献？
有时候很多人会认为自己创造的价值很大，好像跟一个项目，约见几个客户，只要是事儿成了，那一定就是他的功劳。他没有认为是为了这一单生意，团队里面那么多人，包括他的领导，他的同事，他的下级这一系列人都在为此付出努力，在他眼里这些人是应该的。
因此在和老板进行薪资交涉的时候，这样的人可能会说他完成了一个什么重要的项目，他参与了一个什么重要的会议。但是重点不是你参与了什么，而是你在这个项目中做出了哪些贡献。整理文件，订订外卖也算这个项目组的一员了，这些经历难道可以用作你提升薪资的依据吗，我要是老板我也不会给这样的人加薪的。
如果我们没办法判断自己之前做的工作是否有那么重要，那我们可以进行一个假设。假如说这公司没有你，你明天就离开了，那这个公司会有什么影响吗？如果好像没啥影响是吧，那我们目前就先不要考虑升值这些有的没的了，还是赶紧做些事儿，多出点活，让自己手里的筹码变多，增加核心竞争力先。
所以对价值的认知，核心就是你是否可替代。
这样我们就可以反思一下，有什么事是你的核心竞争优势？你能够在组织里面的主要的贡献是什么？我为此能付出什么努力。
02自我认知上的偏差
我们每个人或大或小都有这样一种倾向，俗称眼高手低。喜欢被提拔到自己不能够胜任那个级别。你明明不能够胜任那个岗位，但是你觉得岗位级别高，我就拼了命的要朝这个岗位走。比如你本来你的能力就是做一个产品经理，或者是做个部门负责人，但是你非得说我要做副总裁，然后做总裁。但是实际上你目前所具备的能力，视野等方面都还欠火候，如果让你上了，对自己，对企业都是有坏处的。
所以再去申请高职位的时候一定要先慎重考虑一下，自己是不是真的准备好了能够胜任更高级别的工作，如果没有准备好就先别急着提拔。在一个公司里面要成为一个高层，需要一个长期的实践来进行全方位的准备，要考虑的事情非常多，非常复杂。
所以我们很多人是没有准备好的，也没有这个认知，这是对自我认知上的偏差。
03是不是总活在过去？
或许大家在和老板谈论薪资涨幅的时候，都会有这样的想法：我过去表现得不错，完成了既定的指标，也为公司做了很多贡献，所以你应该给我涨薪。
其实仔细想想这里面有一个问题：你过去的贡献已经过去了，作为已经发生的事实，公司在过去的那段时间已经付给了你报酬，并没有克扣你的工资，也就是说这笔交易已经完成，买卖双方已经互不相欠。你的那个“我过去表现不错，你就要给我涨薪”的逻辑就像是为一个已经卖出的商品寻求新的价格，从逻辑的角度来讲是不通的。
员工总会根据过去的贡献来谈判自己该拿多少钱。而老板更倾向于基于这个员工未来可能的贡献来给他定一个价格，如同投资一样，你要让老板相信未来的你会更加具有价值，让他知道在你身上投资是稳赚不赔的，你能提供更多更好的价值。
二.那如果想要升职加薪该怎么运作？
01建立自己的不可或缺性
上面我也提到过这一点，老板在考虑到底要不要用一个人的时候，其实潜意识里一定会这么想：如果这个人走了，我需要花多大代价才能找到替补。如果替补的代价很高，那么老板就是有足够的理由来给他加薪，以此来鼓励他努力工作；但如果很容易就可以找到这个人的替代品，那么员工的在博弈当中的话语权就很薄弱了；因此一次成功的升职加薪，评判你在老板心目中的不可替代性显得尤为重要。你是掌握某种特殊技能，或是你的替代人选非常稀有，又或是你掌握某种资源，在团队中有着良好的口碑等，都能成为谈判时关键的筹码。
02学会团队合作，不要独自一人
一个好的点子，往往是通过多种不同的思维激烈碰撞出来的，无论是在工作还是学习上，我们都能看到团队合作的力量要远远大于个人。
实际上，公司里的很多任务需要同部门甚至跨部门的配合，所以每一个合作都可以看成是团队合作。不论是作为一名普通员工也好，基础领导者也好，在进行团队合作的时候，千万不要默默的自己埋头干活，要学会展示自己的成果让别人看见你，这样才能够让别人知道你做出了哪些贡献。
第二就是注意沟通，多和别人交流，也许别人的一个简单的想法，就刚刚好解决了你思索了半天的问题，这样不光能节省时间，提高效率。也能通过认识各种不同部门的人，长了见识，扩大了视野。要知道内部晋升也是需要项目团队的其他成员来给你打分的，必须要多多建立人脉。
03尽量进入核心部门
在大公司任职的话，如果进入的不是核心的，或是战略级的业务部门，公司相对来讲不会太重视，话语权低，升职加薪的名额少，资源少，部门随时都可能调整或者裁撤，你也很难做出业绩。
大公司都有明确的绩效体系和升职加薪的常规路径，通常都和业绩和资历有关，而业绩会更重要一些。你如果正好处于一个“鸡肋”部门，员工个个丧失活力，每天都在混日子，上司也不会把目光放在你这个团队上面来，你哪来的机会去创造业绩，更别说未来能够更多地调动公司的其他资源了。所以尽量加入到核心团队当中，在这样的平台能保障自己做出更好的业绩，自然就有更多的机会。
04为未来的价值打算
前面在分析老板的心理时我们已经指出，老板只会为未来的价值买单，而不会纠结于你过去的贡献。因此，你向老板提出升职加薪的时点，一定是你能够展现你未来价值的时候，而不是展示你过去的贡献的时候。那么过去的贡献和未来的价值有没有关系呢？有一定的关系，但并不绝对。过去的成功会让老板对你更有信心，也更会期待你的未来，这样的经历能够作为你未来走向成功的背书之一，但在升职加薪时，你更需要让老板知道，你未来能够带来更大的价值，他给你涨的每一分钱，都是物有所值的。
看到这个问题，大部分人想到的是因为不够努力、没有责任心，等自身原因导致的这么一类人。但是还有一类人，明明很用心、够勤奋，能力也不错，却总是不如那个专业能力、人品都未必比自己好的人。他们论专业能力未必就比别人差，也绝对是属于态度认真又端正的。但是升职加薪这个问题，只能说速度跟工作年限、能力匹配。跟很多人坐火箭般的速度，远远落后了。
看看身边升迁快、得领导欢心的人，特点都很统一：
经常和领导谈心；自身发展目标明确；认真争取既得利益。
再看看另一类人：
听话；基本不表达自己的意见、看法、不满、需求；跟领导保持绝对的远距离；即使知道自己受到了不公平待遇，也是忍忍忍，忍到不能忍的时候直接走人。
并不是领导或者公司看不到我们的好，总是在人员流失的时候，才想办法亡羊补牢。
其实作为负责人也好，老板也好，利润才是终极目标。
你不吭不要，工作一如既往。对方也许不明白你的诉求，不了解你的能力，也许巴不得减少一点开支，自然不会主动主动给你升职加薪。
而对于那一部分，经常让我们觉得忿忿不平的人来说，他们首先与领导在日常的交流中，已经让对方认可了自己的某方面能力，同时他会主动去反馈自己的诉求。
正所谓，会哭的孩子有奶喝。
对方一听，确实有理呀，升职加薪就成了必然的结果。
但并不是鼓励大家去吵闹，首先你还是要有过硬的专业能力，能够为公司创造利益。