无论是开始新的工作，还是承担新的任务，总会有很多东西你没接触过，或者说不确定。很难问领导，因为他担心领导太忙，担心他觉得你太笨。别问，别问，别问领导，憋着。我担心进度慢下来，犯错误。
有个网友遇到过这样的困难。她说：“我是一个IT公司的新人。老板给我们发任务，但我抓不住线索，慢慢地做了。有时候想问老板，但我觉得不会做太多。别问了，老板总说我们不爱问问题，这样不好；问，但他总是一遍又一遍地说同样的话。好像进了一个怪圈，求指点。”
提问，尤其是问领导，是一门艺术，能不能提问，在一定程度上会影响你在领导眼中的形象。提问的人不仅能如愿得到上级的建议，还能给人留下“你是个好思考者，努力上进”的好印象；不会提问的人，不仅干扰了上级的工作节奏，还让对方产生了“这个年轻人怎么就不会动脑”的担心。
目前，在主流的工作技能培训课程中，当谈到“如何问上司”时，讲师们都会不约而同地说，在问上司之前，要准备好三个答案(有的说是两个)。这种思维无疑是正确的。它引导我们在心里想办法，准备的时候打草稿，提问题，给领导一个“善于发现问题，解决问题”的好印象。
但是某个档次的岗位技能培训课程每人每天最低收费是1500元，但是能收取这个价格的课程当然不是帮人补基础，而是教人提高。“如何问领导问题”属于“基础中的基础”，讲师只是路过，不会讲，否则会抱怨培训内容太平行。同时，能付出这个代价来听课的人，当然是那些基础扎实，稳步前进的人。新人和菜鸟很难向公司申请这笔培训费。
然而，新人和菜鸟往往不了解工作流程、关键点、基准和先例。如何给领导准备三个答案？挠头！如果他们能想出三个答案，他们就不用问领导了，是吗？
第一步，整理问题，分类；
第二步，了解领导的工作节奏；
第三步，在合适的时间，用合适的方式问领导。
个人认为区分事情的重要性和紧迫性，不仅适合管理时间，也适合解决问题。紧迫性很容易识别，可以根据每项工作的完成时限来区分。普通员工很难判断事情的重要性。比如前一段时间我在北京出差，有个员工想提前几天下班，带着孩子去看医生(不是急病，是理疗保健)，晚上就发短信给我，但是话很模糊。我看短信的时候看不懂她在做什么，是公开的还是私密的，只好给她发了几条短信，想搞清楚是怎么回事。其实她应该写一封简短的邮件给我请假，让我回复，或者等我出差回来再来陈野，都不会影响她孩子的就医安排。
看到这里，估计大部分人都能看出来这个案子的意义——在你看来很重要的一件事，但你的领导未必这么看。因此，判断一件事情的重要性应该基于领导的关注点、公司的工作要求和你自己的工作职责，而不是你个人的兴趣。而且提问的时候要简洁明了，不要含糊，节省对方的时间。
建议你把目前不了解的问题列出来，根据其属性不同填写四象限图。属于象限1，紧急重要，要马上问领导；属于象限2，重要但不紧急，问同行同事；属于第三象限，不重要但是紧急。先问身边的资深同事，如果得不到确切答案再问领导；属于象限4，不重要也不紧急。你要自己收集资料，自己研究，然后咨询资深人士。
工作节奏就是习惯和规律。比如领导天天呆在办公室，或者经常急着出门；领导总是关注员工的工作流程，或者关注结果和轻重缓急；领导是喜欢听口头报告还是喜欢看书面报告和详细资料？观察和了解你的领导，不仅方便你向他提问，也有利于你以后和他的交流与合作。
不同级别的上级对下属的问题态度不同。主管或一线经理级别的人会更有耐心。我们可以把这种级别的人变成小领导。小领导是从普通员工提拔上来的，升职比同龄人快，在辅导下属的时候可以增加荣誉感和成就感。同时他的业绩是少数下属创造的，所以他和下属之间是有利益关系的。所以小领导可以千方百计关心下属。中高层管理人员，比如二线经理和董事，或者公司的老板都属于大领导，负责的菜品范围很广，很难照顾好每一个下属。如果你的老板是这个级别的领导，你要特别注意掌握他们的工作节奏。
在我之前的请假例子中，你可以看到，不管时间、方式、体重、场合，提问的方式是怎样的。完成第一步和第二步后，一般不会犯这样的错误，自然会找到合适的提问方式。网友说她问过老板，老板一直说同样的话。我猜有两个原因：一是她问的问题性质或者根源都是一样的，所以老板给的答案都是围绕一个重点重复的；第二，老板认为一点最重要，其他都是次要的，所以反复强调。当这位网友用步骤处理不同类别的问题时，她问老板的问题数量应该减少，范围应该缩小，这样就更容易掌握老板的关注点和工作重点。这样可以为以后的工作打下坚实的基础。
同时，她可以在找老板之前把事情列在纸上，然后拿着这张纸对老板说：“我上次问XX问题的时候也是这么做的。你觉得这样对吗？”确认老问题后，再谈新问题。如果老板发现你的新问题与旧问题重复或相似，他可以立即指出来。