1、是在骂领导瞎。
2、源于网络的一个笑话：昨天惹祸了。 办公室的鱼缸里养了几只透明的小虾，领导戴着眼镜看半天，问我养的什么我说，虾啊－－！ 领导一愣，走了… 于是赶紧大声地解释说，虾啊领导！..领导虾啊。领导真是虾。领导确实是虾啊！
职场中，你会遇到许多不同类型的上司：有的性格温和，为人谨慎；有的脾气暴躁，做事草率；而且，每个人还都有与众不同的习惯。对待不同的上司有不同的相处之道，既然你在他（她）手下做事，当然就要掌握“应对战术大全”。
1、对“工作狂”上司——甘败下风
这类上司往往认为自己是天下最能干的人，加上精力过剩，热衷于工作，而且希望下属也都和他（她）一样，变成“工作狂”。 面对这样的老总，最佳对策就是甘拜下风，不断向他请教，令他永远感觉到你是在他的英明领导下努力工作，并取得成就的，这样反而还可以得到他的赏识。
2、面对霸道的上司——要有勇气
这类上司通常认为要不断威胁下属，才能让他们服服帖帖地干好活。
对这样的上司，你必须常常让她感觉到你的存在价值。尤其当你预见到她将会对你恶语相向时，你必须事先就想好回敬措辞。当然，更重要的是不要被吓倒。
3、面对疑神疑鬼的上司——每天给他（她）一份工作报告
这类上司整天怀疑自己的下属偷懒不干活，所以在办公室经常导演“警察抓小偷”的游戏。 遇到这样的上司，最好的办法则是每天（至少是每周）给她一份报告，明白告诉她你今天都做了哪些工作，以打消她的疑心，从此她放心你也安心。
4、面对优柔寡断的上司——帮他（她）痛下决心
这类上司大都多谋少断，往往是已经定好的决策，只要别人提出一点修改意见，就能让他一次次改变初衷，底下人就要不断地重新来过。
其实，你只要在让他不感到有失身份的前提下，大胆和他商讨一些决策，帮他痛下决心，再设法让他坚持下去就轻松多了。
5、面对健忘型上司——你只能像“老妈子”
有的上司很健忘，常常颠三倒四，也常常丢三落四，有时明明在前一天讲过的事，可二三天后，他却说根本没讲过。 最好的办法是，当他在讲述某个事件或表明某种观点时，你多问他几遍，也可提出自己不同的看法，以故意引起讨论来加深上司的印象，最后，还可以对上司的陈述进行概括，用简短的语言重复给他听，让他牢牢记住。
6、面对模糊型上司——“打破砂锅问到底”
有的上司布置工作时含糊笼统，没有明确具体的要求，既可理解成这样，又可理解成那样；有的前后互相抵触，下属根本无法操作和实施，一旦你去做了，他就会责怪说他的要求不是这样，你弄错了。对这样的上司，在接受任务时，一定要详细询问其具体要求，特别在完成时间、人员落实、质量标准、资金数量等方面尽可能明确些，并一一记录在案，让上司核准后再去动手。
有的上司在你请示的某项工作需要得到具体指标或明确答复时，他却“哼哼哈哈”，没有明朗的态度，或只说“知道了”，“你看着办”等。那么，为了避免日后不必要的麻烦，做下属的你可反复说明旨意，并想方设法诱导其有一个明确的答复，必要时，可采用提供语言前提的方法，如：“你的意思……”，让上司续接，或者用猜测性的判断让上司回答，如：“你的意思是不是×××？”当上司有了一个比较明确的答复之后，立即重复几遍加以强化，也可进一步延伸，“假如是这样，那就会……”。
7、面对无知型上司——该出手时就出手
有些上司明明自己对业务不懂、外行、不擅长，但却装懂、装内行，处处想显示自己，不是横插一手，就是瞎指挥。 面对这样的上司，可分别对待。如是重要的、带有原则性的问题，下属可直接阐明观点，或据理力争，或坚决反对，不能迁就，即使正面建议无效，也要想方设法迂回前进，否则就等于是拿老板和自己的身家性命开玩笑；倘是无关大局的一般性问题，下属则可灵活对付，尽量避免正面冲突和矛盾的激化。
8、面对内向型上司——“隐密型”沟通
曾有心理学家分析指出，内向型的人比外向型的人更常使用电子邮件。所以，如果你的上司是较为内向的人，相对于面谈或听电话来说，他可能更喜欢读E－mail，并以此方法与属下沟通。如果你想给看惯了普通黑白邮件的老板来点惊喜的话，那就多花些时间学习制作新意盎然的彩色动画E－mail吧。当然，别在上班时间做私人联络，以免招致他人的口舌。
再提示你一个简单受用的办法：当你要与上司谈一件重要的事时，别用E－mail，而要通过面谈来表示你的诚意和决心，一起吃午餐是个很好的方式，既不会受到其他同事的干扰，又能和上司作最直接有效的沟通。
9、面对挑拨是非、给老板打小报告的上司——以恶制恶
有一类上司，专爱在下属之间挑拨是非，制造矛盾，还爱在老板面前打下属的小报告，搞得员工之间关系紧张，还动不动就挨老板骂。像这样的情况，就要员工之间先把话说开，确定是上司在搞鬼，再想办法对付他。 俗话说：害人之心不可有，防人之心不可无，对这种差劲的“小人型”上司，决不能碍于情面而一味忍耐，一定要找准时机，当面揭穿，然后主动找老板说明情况，让老板了解事情的真相。要相信，当老板的都是会为自己企业负责的，当他得知自己手下的主管是如此之人，从企业的生存和发展出发，一般是会考虑采取相应措施的。
10、面对平庸无能却喜揽功推过的上司——刚柔并济 偶露峥嵘
如果你的上司平庸、没点子，你大可不必在意，完全可以以一颗宽容之心相对，“金无足赤，人无完人”吗！一有为难的工作，就交给下属去干，只能表明上司的无能，但对下属来讲未必不是好事，至少多了磨炼的机会，多了显露才华的契机。“人在屋檐下，不得不低头”，基本的一条是要学会与其相处，如果你不想和自己过不去，最好就不要和这种上司过不去。
如果上司喜欢把别人烹制的“佳肴”全部装进自己的碗里，不肯分出“一杯羹”，错了却要下属承担，这说明他自私自利、人格卑微。与这种上司相处，就须刚柔相济，既不可逆来顺受，也不可一味顶撞。在老板面前适当地维护一下自己的利益也是无可非议的，要让上司知道做人是有原则的，忍让也是有限度的。
在当当网购书时，偶然发现一本《领导是什么》，作者是美国人玛格丽特·魏特利。从目录看，内容是关于耗散结构、混沌学等在管理中的运用。我最近也在思考如何把复杂性科学的思想运用到管理中，也写过《系统与管理》等文字。估计此书有些参考价值，于是我打算订购此书。
然而，我发现当当网没有存货。我立即打电话问出版社，得到的答复也是没有存货。幸好，在一位博友的热心帮助下，我下载到了此书的电子文本。勿勿编辑一下，我便将其打印了出来，共有57页。
一下午，我一气把书看完，感觉还是有些收获。此书中，一些思想跟我的思考较为接近，有一些思想对我的思考是很好的补充。当然，我也有一些作者没想到的地方。无论如何，我还是选择了一些段落，权当作读书笔记，附上我的思考，聊成一文。楷体字的引文部分的页码，均为打印文本的页码。
组织中的人需要一种信念，那就是，达到目的的路有多条，只要他锁定目标，尽自己的最大努力，就一定会成功，而不要过多注意过程。我们总是受到过程的束缚，总设想把它们建设得更完美、复杂，认为这样才可以阻止各种黑暗势力的破坏。（P6）
按传统的管理思想，尤其是泰勒的科学管理思想，管理者应该严格控制过程，以期达到目标。换句话说，这是将任务分解的思想，追求的是对每个阶段的控制。从世界观来看，这种思想是牛顿的物理学思想。牛顿的世界观是静止的，关注的是各个部分，忽视动态情况和整体功能。
耶鲁大学的校长曾抨击过中国的学术腐败，认为中国人是人类历史的大笑话。当下，各学校都在声称实现“精细化”管理，追求的是控制与预测，这又何尝不是天下的笑话呢？17世纪的牛顿思想，在今天的中国教育中仍然还炙手可热，压根没有跟上世界的发展。
说远一点。中国的这种管理思想，一方面源自官僚主义不可避免的痼疾，一方面来自官方的共产主义意识形态的世界观。官方祖师爷——马克思，沿袭牛顿的封闭世界观，将整个社会视为封闭系统，或领袖可以随心所欲地操作的机器。这种操作的结果，带来的是极权主义的血腥暴政。
说到底，将牛顿的世界观运用到管理中，必然是高压的强势管理。从国家管理，单位管理，到班级管理，这种思想都一样。
它暴露了这些年来我们付出高昂代价所换来的一个教训：不要再投资于源于牛顿学说的计划上。有多少个公司因为周密而昂贵的计划而获得显著收益或赢得持续发展呢？答案是“寥寥”。量子学观点为这 些失败做出了有力的解释。没有现成的事实摆在那里，只有我们致力于眼前的状况，环境和未来才会发生改变。我们只有与自然亲密接触，才能看到即将到来的奇迹。
这并不意味着组织是在盲目地变化，它的运动是有目的和针对性的。如果没有明确的责任感和使命感，组织中人就无法与环境和谐相处；同样，没有明确的目的性，组织或个人都不会积极有效地融入环境（参看第7章）。（P13）
作为一种假想，“周密而昂贵的计划”强调预测和控制，会忽略掉实际中的可变因素。因此，很多公司的发展不是因为计划得周全，而是因为它们能在市场中随机应变，做到了动态地把握瞬息万变的机遇。
在课堂上，教师又何尝不是如此？有些教师认为，只要做备课仔细充分，就能上好一堂课。然而，这只是一厢情愿的想法。这种想法过多强调了预设性，会抹杀掉课堂的生成性和动态性，结果只会成为“一言堂”的线性灌输式课堂。
诚然，课堂有点预设性和方向性也不坏。重要的是，千万不要用预设性完全取代了生成性。要知道，生成性才是生态课堂的活力和生长点。
猫问题到现在还没有被解决，但是我们在这里不妨把它讲述给您：盒子里放着一一只活猫，盒子的四壁是坚固、不透明的。所以没有人知道盒子里发生的事情，这一点特别重要，因为这个思维游戏就是想考察观察者对现实的影响。盒子里同时还有一个设备，触发它可以释放毒品或食物（毒品和食物的可能各占一半）。随着时间的流逝，触发器已经触发了，但我们不知道具体时间是在什么时间。也就是说猫的命运已经有数了。
不是吗？这就如同电子有两种状态——波和粒子。我们的观察使得观察结果只有一个：波或者粒子。斯可洛丁格认为，猫目前也存在两种状态——死或活。一旦我们开始观察，则摆在眼前的只能是其中的一种状态。如果没人去看的话，则盒中猫的状态还存在两种可能。尽管通过数学计算有可能计算出猫的状态，但是我们无法说出此刻猫是死、是活，除非我们亲眼去看。所以，正是观察决定了猫的状态。（P20）
这儿的猫，本是薛定谔的猫——一个物理学上的经典比喻。这个例子是想说明，对象可能有多种情况。如果不观察，便永远不会知道事物的情况。这种思想运用在管理上，要求领导深入一线，多观察一线的员工和工作，做到掌握一手信息。“观察决定了猫的状态”，在管理中可以转换为“观察决定了工作和职员的状态”。
自我施行的预测确实能对人的成功起到一定的推动作用。如果有人告诉经理某个新员工具有非凡的才智，经理会觉得这个员工确实与众不同，即使他事实上很平庸；而如果有人告诉经理某个新员工反应迟钝，那么即使这名员工提出再好的想法，经理也会觉得该员工思路混乱。通过对组织中个人所获机会的研究（引自坎特调查，1977），我们发现了组织中的“添彩学”，即许多很快得到晋升的员工正是经理们意识中的能人，或者至少经理们的暗示对他们的进步起了很大的作用，因为从心理上，经理们更愿意接受他们的想法和言谈。因此乐得提供更多的信息，并分配更好的工作。正是经理们的潜意识决定了他们的成功，经理们不断的观察只是希望证实自己的判断。（P21）
话分两头说。
1、想当领导吗？如何打入领导层？一个好的办法就是“从外围入手”，即跟领导身边的人联络感情，让他为你给领导不断地鼓吹你的优点。久而久之，领导对你的看法也会随之改变。你本来并无什么能力，然而领导却潜意识地认为你非常地能干，这就是“添彩学”原理的作用。当然，也有这种可能：你本是难得的人才，而领导身边的奸佞小人却说你的坏话。这种情况下，你不用学屈原跳江自尽，换单位等待时机大展身手吧。
2、反过来讲，作为领导，对身边的人一定要保持一份警惕。身边的人与领导很近，他们有意或无意的鼓吹，可能会潜移默化地影响领导的判断。作领导的要点，是保持头脑的清醒，不要因为有人成天对你摇唇鼓舌而重用了庸才。
对领导者来说，时刻警惕观察的误区至关重要。管理不要仅仅停留在数量上，不能满足于常规性的调查、月进度检查、季度报告、年度评估等方式。最重要的是要意识到，任何一种管理形式都不是完全客观的。每次采取措施的结果都是失大于得。那么我们怎样才能确保得到的信息更合理，依此做出的决定更明智呢？怎样知道找什么样的信息呢？怎样才能在寻找需求的信息的同时又兼顾其他可能会失上的信息呢？(P22)
领导不要成天坐在办公室，浏览那些下级送来的各种表单和报告。这些数据可能由于某些原因，比如中层的有意或无意的错误，而不真实。况且，不调查研究会脱离实际，跟下面的信息流通不好。在经济学领域，这叫“信息不对称”，即领导发布作为指令的信息，而没有从基层那儿得到信息。
我们现在明白了：激发人们主人翁意识的最好方法就是让他们为自己的计划负责。没有一个人会对别人制定的计划感兴趣，无论这个计划有多正确或多优秀。(P23)
在组织中，共同愿景的确立应有职工的参与。职工能参与计划的制定，也就对单位的发展计划表示兴趣，甚至将其视为自己的计划。如此一来，职工就会表现出很强的“主人翁”精神。
发展计划若是领导一人制定，职工只是为领导而工作，而不可能会为组织而工作。换句话说，领导可以强迫职工工作，但职工只是做到这种程度。职工若能将组织的发展计划视为自己的，那么他们就会积极主动地工作，生产力会超过领导的要求。
根据古典热力学观点，平衡是封闭系统进化的终极状态，这个状态意味着系统已经耗尽了所有的能量，不再发生任何改变，做任何功。所有的生产力都转化成为无用的熵（熵是与系统改变能力对立的概念，也就是说系统的熵越高，改变能力越弱）。在平衡状态下，系统没有任何变化，也不能生产出任何东西。如果把宇宙看作是一个封闭的系统，那么它的步伐必将渐渐缓慢，直至达到平衡。用科学家皮特·卡温尼和罗格·汉费尔德的话说：“宇宙最终将变成这个样子——熵和随机性充斥其中，所有生命都将灭绝”（引自1990，153页）。
热力学第二法则适用于孤立或封闭的系统，例如机械系统。它的最明显的例外是生命系统。其中，每个生命都是一个开放的系统，共同致力于环境的发展，并不断地成长和进化。但是，我们的科学和文化都不断地受到古典热力学观念的消极影响。当我们把衰退看成是不可避免的事实，把社会看作是不断沦陷的城堡，把时间看作是通向死亡的必由之路时，我们都在无意识地实践着这个法则。“盖亚假想”的提出者——生物学家兼作家詹姆斯·拉夫洛克说：“热力学法则读起来就像是地狱之门上粘贴的告示”。(P26)
根据牛顿的世界观，组织是个封闭的框架，需要控制其秩序。正如所面所说，泰勒的科学管理和现在教育中的“精细化”管理，都是牛顿思想的具体运用。
这种思想认为，平衡对系统的稳定具有重要作用，混沌也被视为了一种破坏性的因素。因此，这种管理必然会采用强势的高压管理，以力求祛除组织系统中的混沌。然而，根据热力学的观点，随着熵的增加，这种平衡系统必然会成为死系统，即“热寂”。
比如说，高压管理追求对职工的控制和生产效率，忽视职工的精神和心理状态，也就否认了职工作为生命的自组织行为。长时间的高压管理，会极大地破坏组织中的自发生成性，挫伤职工的积极性和工作热情，从而使组织失去发展的动力。同时，高压管理还会带来更为严重的后果，比如职工在心理出问题后的自杀。
具有自组织能力的系统一定是开放系统。开放系统要求信息能够自由流动，各部门和个人拥有自主决定的自由。《领导是什么》中这段话讲得很好，“自由不会导致专制，相反却会促进整个系统的协调一致。个体和小团体都愿意自由地完成自己能理解的任务，他们会不断地做出反应、调整和改变。”（P56）也就是说，当每个成员都能以组织的发展为已任，发挥高度的“主人翁”精神，同时还能拥有相当的自由度，自主决定任务的完成情况，这样的组织一定最具活力和生命力。
为什么许多组织中都存在沟通困难？在我曾体验过的许多组织中，员工们都把“沟通困难”列为最最头疼的问题。的确，这毫不奇怪，完全在意料之中。但我觉得沟通困难只是一个较肤浅的解释，它掩盖了其他深层次的内容。多年来，我总是对“沟通问题”做出一种想当然的反应，而忽略了深层次分析。我总是要求人们提供沟通困难的具体例子，而不只是泛泛地谈论这个问题。我一直认为，一定会找到沟通困难的真正根源，并且也许它根本就与沟通无关。(P31)
在组织系统中，沟通就是信息的传递。若是领导自上而下地发布指令，这只是单向的信息流通。领导要掌握组织的情况，一定要注重信息的畅通——包括各部门之间的和由下而上的信息流通。要实现这点，就要求领导要跟下级沟通。
多沟通也是情感投入问题，可以保证组织内部的人际关系的和谐，这对于组织的发展也是至关重要的环节。
结束语
近几十年来，科学领域取得了长足的发展。人类已认识到牛顿思想的缺点，以及这种思想为人类带来的危害和灾难。人类认识到宇宙充满着复杂性和不可预测性，开始将物理、化学、生物等学科的思想综合起来，用“新三论”、“旧三论”来解释和看待这个复杂性世界。从此，人类社会不再是用极权与血腥的方式来进行控制的封闭框架，而是一个开放自由、充满着自组织和活力的生态系统。这种思想渗透到管理中后，为管理者们提供了一种全新的观念。
总的来讲，此书运用复杂性科学思维来透视管理，对管理有很好的启发意义，具有一定的参考价值。博友们若对管理学比较感兴趣，不妨下载来读读。
是在骂领导瞎。
源于网络的一个笑话：
昨天惹祸了。 办公室的鱼缸里养了几只透明的小虾，领导戴着眼镜看半天，问我养的什么我说，虾啊－－！ 领导一愣，走了… 于是赶紧大声地解释说，虾啊领导！..领导虾啊。领导真是虾。领导确实是虾啊！
是在骂领导瞎。
源于网络的一个笑话：
昨天惹祸了。 办公室的鱼缸里养了几只透明的小虾，领导戴着眼镜看半天，问我养的什么我说，虾啊－－！ 领导一愣，走了… 于是赶紧大声地解释说，虾啊领导！..领导虾啊。领导真是虾。领导确实是虾啊！