导语：怎样做好人员管理?企业作为一个有组织以盈利为目的的主体，其核心组成部分-员工都是根据企业需求来合理分配的，所以管理好企业最核心的部门也就是员工管理非常重要，作为一个合格的管理者该怎样组织和管理好企业员工?以下是相关的文章内容，欢迎大家是的借鉴参考!
一、凡要求下属做到的，领导者必须率先做到。榜样的力量是无穷的。孔子说：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”
二、下属有意见，不一定是坏事;领导者一到场就鸦雀无声，不一定是好事。
三、聪明的领导者决不事必躬亲，而是运筹帷幄。
四、用贬低集体或他人的手段是无法树立自己威信的。
五、切莫对以下人委以重任：对领导者只报喜不报忧的人;当面吹捧领导，却从不当面提出批评意见的人;对待领导者与下属，持两种截然相反态度的人;专谈他人缺点而不谈优点的人;每次好处都想得到，只要一次得不到就翻脸的人。
六、有的下属虽缺点不明显可也找不到突出的优点;有的下属虽缺点明显，但优点也很突出。相比之下，后一类下属往往会将工作干得更加出色。
七、与其用权力影响下属，不如用行动影响下属。
八、下属不同于机器，不是在做机械运动，他们的活动轨迹千变万化：情绪愉快时，即使脏累繁重的工作也无怨言;心境不佳时，哪怕是举手之劳也要算计。领导者的重要职责之一是营造融洽的人际交往氛围。
九、人在没有当权时，都厌恶拍马屁者，但一旦当权，又都喜欢拍马屁者。务必记住：拍马屁者的真正目的是为了自己上马。
十、下属可以接受严厉的制度和工作的辛劳，但难以忍受对人格的侵犯。
“情”是感情，但核心是以人为本
人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。
如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。简单理解，就是企业里的'各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况;企业领导(包括部门领导)应该关心员工的工作与个人发展;企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。
有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱;而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。
需要特别注意的是：跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃，更不代表“情大于法”，讲感情与员工的职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家，仅有硬性的条文和契约远远不够，无论是高层领导还是部门领导，都需要在员工感情投入上做的更多。
总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工;就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处，而不是用“情”来替代“理”和“法”。
“义”是道义与责任
企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。
例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有“义”，那么员工也会“义”字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有“义”作为纽带。
同理，尽管现在的“五险”以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧，但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之以李?尽管在法律上企业不必承担劳动合同约定之外的责任，但如果企业主动承担更多，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业，更能吸引优秀人才的加盟，为建立良好的雇主品牌添砖加瓦。
员工关系管理中的“义”，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事;如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。
只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气，而做企业不是走江湖;而缺少了“义”的企业又会给员工留下刻薄的印象，难以凝聚人心。
“理”是道理更是方法
企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。
员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈;说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。
只有“理”而没有“情”、“义”、“利”，员工关系会变得非常空洞和不堪一击;而缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。
员工关系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。
“利”的核心是员工收益
对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是“利”，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。
“利”不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但“利”不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。
所有涉及“利”的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平(薪酬福利机制与政策，以及职位等级)，也包括结果公平(实际收入);但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。
只有“利”而没有“情”、“义”、“理”，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久;而缺少“利”，员工关系将沦为空谈。员工关系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”，真正做到让员工与企业同甘共苦。
1.合理过渡机器与人的替代工作。社会在发展，技术不断创新，技术在一步步代替传统的生成方式，不断的有新的机器来代替人工。在这种情况下，要和人事部门密切配合，减少这种变动的影响，要尽可能保持一种高昂的士气，并且要对这些人员重新加以训练或者是安插到公司其他职位，努力发挥公司最优秀人才的作用!
2.理清管理者和员工之间的相互依存关系，在现代组织中，他们各自都需要对方。要强调共同性，共同的关注，共同的责任，共同的成绩。
3.沟通的重要性。在大型企业集团，沟通非常重要，特别是要让员工与上级之间有透明的、及时的、定期的沟通。要在可能会影响其工作的事件发生之前就让他们知道，要做—个好的听众，要提供给他们以有益的反馈，要使他们从中能获取收益，还能借之改进工作。
4.果断清除心态消极的员工，要知道员工的消极心态还有长期牢骚满腹的人，他们对于合作对于部门的生产和其他的员工是具有破坏性的，经过讨论和给其以充分的改正机会仍然不见好转，那么他们应该被解雇。然而，必须相信，这是你坦率的判断，还要相信，无论把他们留在部门或者留在公司，都是不值得的。
5.许诺要对你的职工进行投资。为了他们不断的发展，对他们进行训练、引导，辅导和咨询。这种投资时常会带来部门效率方面的收益。如果诺言一直被当作儿戏，那么它会影响你在下属中的信誉。
6.要有耐心。要想从下属中获得你想实现的能力水平和贡献量，你就要花时间，并目要有耐心。
7.懂得鼓励和倾听员工的心声。要想在员工之前树立威信，首先要信守诺言，平等地分配机会，给予下属应行的支持。培养下属的信心，承认自己的错误，并且要在人事行政方面表现出前后的一性。
8.对工作表现的期望要讲求实际。对于拙劣的行为，站不住脚的决定，平庸的工作，你可以表示你的不愉快，并对其加以否决。要对下属提出超出他们能力的希望。—般来说，他们会努力满足加在他们身上的这些要求。
9.在正式的评价制度中，对于下属的评价，要既不太为宽厚，也不过于严酷。关键是要公平和坦率。
10.要了解你的下属作为一个整体的精神，假如有精神低落的迹象，就要尽可能快地对情况进行诊断，并采取措施，以使整体的精神状况回复到一个比较高的高度。虽然在管理领域，关于精神和生产率的相互关系，可能有—些争论，但是实践的经验证明，不佳的精神状况确实会给整体的生产率以消极的影响。
11.不要因为优秀人才的丧失而感到惋惜，虽然你可能对这个人的离去感到遗憾。你要做的就是开始寻觅尽可能是最好的替代的人。
12.假如并且当你最后必须转到其他地方时，你应该为你给公司所留下的一批天才和能干的下属而感到骄傲，他们都是你帮助开发出来的。有可能，你甚至已经开发出了你自己的后继人。