目前，很多公司在内部竞聘中都很看重工作经历，特别是基层工作经历，工作经历丰富的人往往会优先被选择。丰富的工作经历能够锻炼个体的工作方式方法、沟通协调能力、管理能力，也能培养自我效能感。另外，很多名牌大学毕业的、基本素质都不错的员工，但是我们在面试中却发现，在其应对不熟悉环境中的挑战时有畏难情绪，没有战胜困难的决心和信心，即自我效能感较低，让人感觉到比较遗憾。因此，培养员工的自我效能感至关重要。自我效能感如何培养与提升呢？笔者认为可以从以下几方面着手：
第一，以往工作中的成功经验是影响自我效能感的重要因素。
成功的工作经验会提高员工的自我效能期望，反复的失败会降低效能期望。成功工作经验对自我效能期望的影响还要受个体归因方式的左右，如果归因于外部的不可控的因素就不会增强自我效能感，相反，如果把失败归因于内部的可控的因素，并从中汲取教训，那么不一定会降低自我效能感。
笔者在近期参加了某银行个人金融业务副总职位选拔，有三位应聘者特征再回想起来还记忆犹新：第一位是某支行个人金融业务的负责人，第二位是某部门个金条线的主管，第三位是非个人金融条线的主管。他们的学历、工作经历和年龄基本相同，三位应聘者基本能力素质也差不多，但是他们的表现却有很大差异。前两位应聘者回答专业问题时比较自如，一副很自信的表情。与前两位应聘者相比较，第三位非个人金融条线的主管在面试中表现得非常紧张，他害怕被问到相关的专业性题目。其实在行为面试中主要考察应聘者的综合能力素质，第三位应聘者因为没有从事个金条线业务的成功经验，导致其竞聘这一职位时产生紧张情绪，对自己的能力有所怀疑。正如路桑斯说的：
自我效能感是建立在练习或熟练掌握的基础上的
.那些觉得没有信心来完成的工作，可能是你想要逃避的或是你几乎没有经过的，积极的自我效能感是需要一些相关的经验的。总体而言，过去工作中成功的经验是提高自我效能感最重要的因素。
第二，他人的替代经验。
个体的许多自我效能期望来源于观察他人的替代经验。这是一种行为学习的捷径，我们的工作环境时刻在变化，每个人精力是有限的，向他人借鉴学习经验对于树立个人自我效能感也非常重要。很多公司或者机构通过学习交流会，或是通过内部信息分享的形式共享他人成功经验，这些都是在通过他人经验来提高自我效能感的有效途径。
兵熊熊一个，将熊熊一窝
，如果一个团队没有一个为大家树立信心的领导者，往往很难取得很好的团队成绩。团队的领导者往往是给大家树立榜样的人，他的行为或者经验会被下属学习，夸夸其谈者的说服很难给人建立自我效能感，如果能有领导带着大家在前面做，对于树立大家信心有非常重要的作用。
第三，言语说服。
工作经验丰富的说服者一般被看作是权威者
，他们的言语劝说给说服者传导了行动的力量，他们传授给被说服者思考问题的方式或工作的方法。空洞的思想教育给人的动力持续时间比较短，即使给被说服者建立一定的目标，只有目标，而没有实现目标的行为，必然导致目标虚无缥缈，被说服者也只能望着目标远去。有些人往往不是被困难吓倒，而是因为没有克服困难的办法而退缩。如果言语说服能够以建立自我效能感为目标，可能会使言语说服更有效用。与思想鼓励相比较，有经验的说服者通过自身成功的事例使被说服者知道怎么做、做到什么程度、会取得什么样的成果、如何行动等才能更有效。
第四，情绪唤醒。
在一些特殊的情境中，情绪唤醒对提高自我效能尤为重要，最明显的情绪唤醒形式是通过某些宗教仪式建立的个体自我效能感。宗教思想的灌输使信徒能够感知某种力量的存在，从而达到提高信徒自我效能感的目标。一般来说，对于年轻人来说，情绪的波动性较强，容易产生情绪唤醒。在实际工作中，也可以通过氛围的渲染、文化的塑造等方式提高员工的自我效能感，从而调动员工的积极性。
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