培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有 （1）来自于领导层的主要信息； （2）来自于积压部门的主要信息； （3）来自于外部的主要信息； （4）来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求分析不仅仅是在做年度计划的时候才会启动这个工作，它是企业培训工作开展的首要与必经环节，通常会集中在培训计划制定、每一个培养项目的设计之初、课程开发的前端需求明确，这样几个重要时间节点。由于企业中各利益攸关方的出发点和关注点不同，培训部门在进行学习项目设计时，需要兼顾到多方利益的诉求，满足企业对于人才培养的短、中、长期的目标要求。
l 组织中存在一些绩效问题的时候，例如：客户流失、员工流动、业绩下滑、质量缺陷、满意度下滑等… … 当这些问题出现的时候，对于员工一定就会有了相应的要求，而能力要求也是其中的一部分重要因素；
l 组织中发生一些变化的时候，例如：新产品的引进、新渠道的拓展、新服务的提出、新设备的增加、流程或者制度的改变等… … 这个时候，就需要员工能够掌握一些新的知识、技能和态度；
l 组织中存在一些期望，并希望通过培训来解决，例如：更有效的管理、更高效的工作效率。
学习标杆对象可以是外部的，也可以是内部和外部的结合。首先要明确企业的发展战略，根据企业的发展战略寻找可以比照的标杆企业，确定标杆企业后，收集标杆企业的相关信息，是了解其发展战略，还是其市场占有率和市场增长率，还是员工各方面的情况等等，这要根据本企业的实际情况来确定。确定标杆企业后，然后拿本企业的相应的部门和员工对标，发现两者在工作绩效的差距，比较分析，寻找原因，根据本企业的实际，最后确定培训需求。
由于企业在不同的发展时期，其着力点是不同的，即企业需要投入的物力人力财力的重点是不同的。标杆企业也并不是处处都好，而且有些方面进行比较没有多少实际意义，再者这样可以更充分地集中利用企业的有限资源。