教师的角色是管理者吗?
管理者是教师，指的是管理者要帮助教职员工看清楚学校发展的现状，存在的问题，为学习者服务，并能促进每一个人都能学习。圣吉认为“领导者能够在四个层次上影响人们对真实情况的看法：事件、行为变化趋势，系统结构和使命故事”。圣吉认为当今许多组织的领导人多把注意力放在就事论事层次上，所以，多数的组织只是在做“反应”或者“顺应”的工作，很少有开创性的做法。圣吉强调学习型组织的领导者要兼顾上述四个层次，但是，注意力应放在使命故事以及系统结构上，并要引导组织中的所有人都这样做。
让教师成为自主管理者
情境领导理论告诉我们：当教师处于较低准备度时，园长必须承担传统的管理职责，如计划、组织、激励和控制等；然而当师具有较高的准备度时，他们可以承担大部分的日常传统管理职责，这时园长要由管理者转变为有效的领导者。
我们的实践也表明，随着教师专业能力的不断提升，她们越来越需要的是园长对她们的关注、信任、理解、支持与引导，而不是控制；随着工作经验的积累，她们开始具备了自我管理的能力。于是，对于工作能力强、经验丰富的教师，我们开始给她们授权。让她们由被监督者变成自主管理者。自主管理的内容主要为：一日生活时间安排自主、教室空间安排自主、环境布置自主、班级课程安排自主、同工种上班调换时间自主、家长工作自主，等等。
作为园长怎么能“让”教师真正成为自主管理者？从我们实践经验来看，要做好以下三件事：首先要去除各种“扰民”因素，使教师更好地“伸展拳脚”；二是加强督导力度，保证教育的品质；三是借助园本培训，提高教师自主管理的能力。下面分述之。
首先要去除各种“扰民”因素，使教师更好地“伸展拳脚”
“扰民”因素，指的是那些牵制教师精力、才能与自信的桎梏。主要有三类：一是“低悬在树上的苹果”，指那些容易解决的问题；二是“咯咯作响的机器”，指那些很容易就能够被辨认出来的问题（因为他们总是发出一些嘈杂声）；三是“蟒蛇”，指那些存在于体制中隐而未现、盘根错节的问题，“蟒蛇”往往可以引起一场巨斗。对于第一、第二类问题，只要园长想解决，都可以很容易解决好；对于第三类问题，园长需要在解决好第一与第二类问题的基础上，谨慎地处理。在实际工作中我们认识到，只要设法解决了第一、第二类问题，教师的才干、积极性与精力都会在刹那间倾流出来。
在幼儿园的实际工作中，阻碍教师自主管理的扰民因素主要有：
1、时间管理过“死”。无效开会占用过多时间，再加上对教师一天的时间安排过于严格要求（甚至是几点几分干什么都有明确具体规定），从而使得她们没有、也没有办法自主安排时间。为此，应该提高开会的效率，把时间还给教师；并在有效监督的前提下，允许她们自主安排孩子的一日生活。
2、人员间分工不够明确，配合不够默契。如教师与保育员之间的分工不清晰，在很多幼儿园象给孩子吃药、削水果皮、叠被子等事都是由教师进行，这些事情也是非常重要的，但如果它们占用了老师大量的时间，就使得她们没有精力再去考虑她们该考虑的教学问题了。怎么办？理顺人员间分工，各岗位间默契配合。
3、常常由于缺乏所需的材料与设备而给教师带来挫折感。很多幼儿园采用集体采购的方式来满足教师教学所需要的材料与设备，这样有好处，比如：由于量多便宜等。但会出现一些问题，如，材料购买不及时。这一问题的直接后果是，影响了教师工作的积极性。为此，可采取每学期为每班配备一定班费，采取幼儿园统一采购与个性化采购相结合的方式，达到经济、有效、及时的效果。
4、服务意识缺乏。幼儿园教育质量的高低、声誉的好坏、可持续发展能力的强弱，都与教师工作的品质紧紧相连。高品质的工作是专业、忠诚和富有活力的教师所创造的。因此，幼儿园要树立教师是中心，其他工作人员为后勤，后勤为中心服务的理念。作为园长，一定要增强服务的意识，尽力去除各种“扰民”因素，为每一位教师编织一张“安全网”，使他们想做、敢做、愿意做。
二是加强督导力度，保证教育的品质
给教师授权，不等于放任；让教师成为自主管理者，不等于放弃监督的权利与责任，而是为了保证教育的品质，加强督导的力度。
1、心中有数，收放自如。作为园长一定要具备“领导”的素质。领导的素质包含的内容很多，但作为授权型领导以下四个方面是必备的：要把握当今幼教改革的新理念，要能为教师描绘出幼儿园与教师个人发展的激动人心的远景，要能告诉教师怎样做是适宜的，要能帮助教师不断提高专业水平。只有具备了这样的素质，园长在工作的过程中才会心中有数，才会敢于、乐于授权给教师，授权的结果是有助于形成有自知之明、强有力的“个人”。优秀的团队是建筑在个体优秀之上的。当园长能够强调团队精神，平衡每位教师的优点和弱点，就能使每个人在这样的团队中，知道自己在那个职位上做得更好，并能经常地发挥所长。
2、实行走动式管理。走动式管理，顾名思义就是园长对教师要实行时间、地点灵活的管理。借助这种管理，园长一周与每位教师至少有1小时的直接互动。实行走动式管理有几个优势：对教师的反馈及时有效；防止教师偷懒；使得教师与园长重视工作中的各种问题；有助于园长处理教师表现欠佳的敏感问题。
为什么实行走动式管理有助于处理教师表现欠佳的敏感问题？如果园长对教师的欠佳表现见的少，就不得不象丢炸弹一样，劈头盖脸地批评一通，而当教师受不了时，园长又不得不到处搜寻证据来证明自己的结论；而如果大家频繁会面，就能避免双方斗法，园长就能循序渐进地指出教师的薄弱环节，并有针对性地列举出近期的生动例子，如此园长的批评就易于被教师接受，交谈就更有效果。
三是借助园本培训，提高教师自主管理的能力
教师的专业能力强，不等于她的自我管理能力强。为此，园长还需要借助于园本培训（包括日常对教师的关注、倾听、沟通、反馈及业务培训等），切实地提高她们自我管理的能力。
1、赏识教师。要对教师的能力持赏识的心态，识别出他们独特的才干，力求针对每位教师提出独特的期望，籍此帮助他们明确目标和尽其所能。换句话说，从每位教师的优势（闪光点）入手，来提高他们的自我管理能力。比如，有的教师会说但不善做；分析他的优势就是头脑清晰思路明确，不足是懒；我们从她的优势入手，让她把自己的思路在公开场合讲出来，然后过一段时间后让大家对她的行为进行参观学习；这样的过程能帮助她自觉自愿地把“说”与“做”统一起来。
2、关注明星教师。园长一定要把时间放在明星教师身上，这样做最公平，这是最有成效的帮助教师提高的方法，也是追求卓越的唯一途径。因为关注明星教师，一来会知道什么样的工作状态是好的，什么样的工作方式是好的，幼儿园中还存在哪些“扰民”因素，等等，使得园长的管理保持了正确的方向；二来会让每位教师感受到园长的到来本身就是对自身工作的肯定，而不是挑毛病。
3、对教师的欠佳表现，对症下药。当教师表现不佳时，不要急于对他们进行批评，先做一个诊断分析，然后再做决定。如，是不是幼儿园没有提供他们所需要的工具或信息，而使得他们工作表现不佳，若是这样的原因，那不是批评教师，而是对工作进行认真的再设计，并改进个人或部门之间的合作；或者是不是由于家中有非常不愉快的事情发生，所以工作表现不佳，对此我们需要理解和耐心（因为人非草木孰能无情）；或者教师因为缺乏必须的知识或技能而勉强应付，对此不是批评教师，而是对他进行相应的培训；或者教师的欠佳表现是由于园长自己“扣错了扳机”，把教师安排在了不适合自己的工作岗位上，如有的老师适合带大班，偏偏让她带亲子班；或由于此人根本就不适合做老师（孩子我们无法选择，教师可以选择），那么我们的批评是无效的，最好的解决办法是让他换一个工作职位。当然，有时教师的欠佳表现是由于工作态度不端正，对此可以通过批评教育来解决（当然要适合这位老师的方式来进行）。
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