问题:员工昨天口头说要离职/员工电话里说要离职/员工发微信说要离职,然后就不来了,通知他来办理交接/离职手续也不来,怎么办呀?
这个的问题几乎每天都有HR在群里问起,都知道离职要提书面申请或报告,但是遇到劳动者口头提离职就不来的这种不按套路出牌的,单位就蒙了不知道该怎么办。
很幸运的是每家单位都会遇上1-2个不辞而别的劳动者,要的就是说走就走的离职,任凭单位说违法解除的后果,不交接不给结算薪酬通通不好使,人家就是不来能咋地。(如果你现在没遇上,不要着急,只要你坚持在HR的从业道路上披荆斩棘,这个“小怪兽”迟早会遇到的)
关于离职不交接的问题,通常单位会有三种做法:
1、放任不管,两不找状态
劳动者不来办理交接手续,超过一定的时间不来,单位认为劳动者“自动离职”(法律上没有自动离职的说法),所以单位将劳动者的社保、公积金减除,工资停发,长期两不找。
如果真的两不找也就罢了,如果有一天劳动者回头来找单位,说自己没有离职,单位单方面将社保、公积金减少了,损害劳动者利益,要求解除劳动关系并支付经济补偿;或者发生事故伤害了,要求认定工伤;或者生病了、生育了,要求公司支付相关待遇等等;总之劳动者认为劳动关系没有解除,除了未出勤的工资不用支付外,其他的劳动关系的待遇要求单位履行,一旦被认定为劳动关系没有解除,单位就非常被动,该支付待遇就要支付。
2、不来公司办理交接,旷工,解除
劳动者口头或者电话告知要离职后,不来办理交接,公司很生气,觉得这个员工交接都不来,着实有点不好管理,公司不能这么被动,要主动出击以正公司态度,不然以后公司还怎么管理。根据公司规章制度,劳动者未履行请假手续,擅自不来属于旷工,旷工X天单位可以解除,等到了X天单位直接发解除通知给劳动者,解除理由是旷工X天。劳动者接到通知后,反手申请仲裁说单位违法解除。一旦涉诉单位旷工解除的行为是否经得住推敲,有待司法验证。
3、劳动关系先解除,工作交接再跟踪
首先:将劳动者离职表示固定下来,可以将劳动提出离职的电话录音,提出离职的微信语音或文字、手机短信、邮件保存好,最好是让劳动者手写离职申请/报告通过EMS的方式邮寄给单位,封面上注明是离职申请/报告。可以多种方式、多管齐下,固定劳动者的离职行为。
其次:收到劳动者的离职申请/报告后,明确回复是通过何种方式得知劳动者要离职,公司同意其离职,双方将于XX时间劳动关系解除。到了XX时间,单位出具劳动关系解除证明,可以多管齐下送达给劳动者,明确告知劳动关系已经解除。(如果遇到劳动者配合交接,由于交接工作确实较多,到了约定时间还没有交接完,这个时候单位要灵活操作,不要死磕约定的时间跟劳动者闹得不愉快)
最后:劳动关系解除后,单位跟劳动者之间不再是劳动关系,不用在担心第一种处理情形可能存在的风险了,这个时候可以继续跟踪劳动者的交接事宜,先把风险规避掉,总比顶着风险被动等待好。
03给单位的建议
单位就问了,那除了这种被动等待的交接,单位就没有其他维权手段了嘛?
劳动者违法解除,单位的维权手段本来就非常有限。《安徽省劳动合同条例》好歹还有个劳动者未按照本条例规定提前30日通知用人单位解除劳动合同的,应当按照解除劳动合同前劳动者本人1个月工资的标准支付用人单位赔偿金。大部分省市没有这样的规定,单位必须证明劳动者离职未交接工作给单位造成的损失才可以追偿。
所以如果不是特别重要的岗位,没必要为了未及时交接这个事情跟劳动者死磕,不交接就不同意办理离职,最后吃亏的是单位,可以根据实际工作情况灵活选择交接方式,单位多主动点,能远程就不要非要到公司来。
如果是非常重要的岗位,那就做好未及时交接工作的损失评估,必要的时候通过司法途径进行维权。
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