离职率居高不下，是每位HR比较头疼的问题，特别是少数员工的离职产生的蝴蝶效应，对人员的管理会产生较大的负面影响，一些通用的方法好象不大管用，比如进行思想教育，加强员工的人文关怀等等，都不能从根本上解决离职率高的问题，还有很多的HR通过涨工资的形式试图挽留住员，但又会使企业的人工成功大幅度上升，还得不到老板的支持，今天小编分享几个实用的经典土办法：
【1】先把员工的离职进行分类——经过总结分析，小编发现，试用期内没有转正的员工离职和工作一年之后员工的离职，其核心的原因是完全不一样的，所以我们要做的第一件事就是把员工的离职数据进行一些简单的统计，进行分类，按照时间长短划分，分为试用期，一年内，两年内，三到五年内，与五年以上这五类，针对这五类，我们采取不同的措施加以应对。
【2】试用期内员工离职的解决思路——这个期间内离职的员工，90%的原因是自己的期望与实际产生了落差，或者是入职时没把公司的相关政策讲清楚，或者公司给他们的政策没有兑现，这个期间的员工，做好入职培训，每周两次访谈与沟通，在待遇与工作环境，制度的落实等等方面进行务实（千万不要务虚）有效的沟通，及时的解决他们这方面的困惑，试用期内离职的问题绝大多数都能解决。
【3】一年内员工离职的解决思路——一年内离职的核心原因只有一个，就是员工的直接领导的问题，如果待遇不满意，试用期内就走了，如果环境不适应，坚持不了半年，所以，入职一年内的员工，要给他的领导签定责任状，如果是由于领导没有关心到员工，或者没有及时在政策内解决员工的问题而导致的员工流失，就要对其进行严厉的问责，HR可制定出配套的制度，比如领导的关怀计划，互动式的交流，等等。
【4】两年内员工离职的解决思路——如果员工在单位里工作了超过一年，应该说，员工对公司已经非常熟悉了，这个期间离职的员工一定是与公司整体的氛围有关，比如公司内部关系复杂，想要得到晋升需要有关系，或者没有公平的竞争环境等等，HR要更多的从企业的文化氛围层次着手找原因，才能从根本上解决这个时间段离职的问题。
【5】三到五年员工离职的解决思路——职场上三年是一个坎，如果在三年内得不到发展与晋升，那么这个单位在员工的发展通道设计上是有问题的，哪怕是针对虚拟职位的晋升也行，所以，三到五年内离职的员工，大多与职业发展有关系，解决思路就要围绕着员工的职业发展通道设计来展开，在公司里三年以上的员工，业务上比较熟练，适应性也比较强，一定要防止他们出逃。
【6】五年以上老员工离职的解决思路——能在企业做五年以上，有离职的想法，说明问题已经非常严重，而在所有的问题当中，对于工作的麻木与新鲜感完全丧失，每天做着重复的工作，往上走，希望不是太大，所以，这个时期的员工，一定要让其适应一些新的岗位，甚至采取轮岗或者挂职锻炼的游走模式，让他有点新鲜感，又能体现公司对老员工关怀，这才是我们工作的重点，所以，必须想尽一切办法留住这些老员工，他们可是公司的宝贝。