如何降低销售人员的离职率
如何降低销售人员的离职率，销售是一个流动性非常大的行业，很多销售都是有固定的团队，团队协作才能把事情做好，但是还是有很多人离职，以下为你分享如何降低销售人员的离职率？
年终又是销售人员的离职潮，为什么销售团队的稳定性这么差呢？我们又该如何降低销售人员的离职率？
这里销售人员离职有两种分类，第一种是工作上进且销售业绩不错的员工；第二种是工作不上进，多次沟通并无改善而离职的。
第一种能开单的销售精英离职，无非就是心觉得累了，在很多时候，他们要面临很大的压力，不仅也完成销售任务，在工作生活中的各种琐事也是一种无形压力，面对这些情况的时候，团队的领导非常重要了，你如果不能及时发现问题，良好的开导，比如，周末单独约他出去吃饭，谈谈心的，这样才能更好降低销售人员离职率。
第二种没有业绩的销售人员离职，那就不仅仅是钱没有给到位了，还有自身的挫败感，信心受损等负面情绪在里面，积压之后爆发才选择离职。这类员工离职对于团队并没有任何影响，但是作为他们的领导，还是有责任帮助他们认清事实，领悟自己到底想过一个什么的人生。
所以，解决方案如下：
1，先不要想着去降低离职率，而是要把能做出业绩的要离职的人单独都谈谈，看看问题在那里，从能开单的人口中去找出他们离职的真正原因。
2，加钱是最无用的办法，在销售团队里必须让他们都明白，业绩才是硬道理。加钱应该加在业绩提成或者团队奖金里面而不是加在基础工资上。
3，每个公司的销售团队都有自己小团队，找到小团队的负责人多聊聊。
降低销售人员离职率，先从招聘把关
对于招聘官来说，招聘销售不一定要最聪明的，但一定是要那个最有韧劲的乐天派，可以通过以下几个问题进行考察和判断。
1）与领导沟通时遇到分歧，是如何处理的？
通过这个问题的回答，不仅可以了解候选人的工作思路，同时也可以了解到候选人真正的离职原因，是否是因为感觉工作不好做。没有一个产品是容易销售的，在其他地方觉得不行，在你这里也不会觉得行。
2）当客户拒绝你的时候，你做了什么？
通过这个问题，可以考察到候选人对待拒绝的处理方式和心态，好的心态，决定了工作的结果，如果找一个对什么都没有信心的销售，想指望他冲锋陷阵，那是不可能的。
3）遇到的棘手问题，你是如何妥善处理？
通过此问题，可以看出候选人的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会有多强的销售能力。
如何降低销售人员频繁离职，个人建议是先摸清楚离职率居高的原因到底是什么，才能有针对性的对策。管理初期建议同团队成员一对一的面谈，尤其是有离职倾向或者已准备离职人员的面谈，必须去做，必须面对面摊开问题谈，去真正了解离职的原因何在，才便于你判断团队不稳定的根本在哪里。
小Z觉得自己不是个招聘官，倒好像是个销售？每天想的都是怎么向候选人推销公司，目的吗？就是为了招到足够多的销售！
听起来好像绕口令一样，但事实也就是如此。无论智联、前程还是58和赶集，招聘最多的岗位就是销售。
老枪做过一个测试，新发布的销售岗位，1个小时，就1个小时，翻了58页都没有看到自己发布的岗位信息。
年终有是销售的离职潮，销售团队的稳定性为啥这么差，销售到底是因为什么原因，这样频繁跳槽呢？让我们一起看看小L的经历。
小L是2015年物理学本科毕业生，大四下半年开始小L就一直在找工作，怎奈一直没找到合适的，做专业相关的实验室工作吧，因为学历低也就一直只能做个助理，打打下手，自己也并没有想再去考研，思来想去，小L选择了销售岗位。
第一家是个互联网公司卖软件，做了3个月，起初信心满满的小L对卖软件丧失了信心，产品特点不突出，市场竞争激烈，客户需求不明确，说破嘴皮子，也没能做成一单。于是小L又换了另一家公司，这次小L学聪明了，不再找那种概念性的，客户可有可无的产品，太不好卖了。这次，他选择了一家做产品的实体型公司，工作了6个月，小L又发现，产品是好产品，但价格太贵了，一说到价格，客户就说谁谁家的便宜，你们要是也这个价格，我一定买。这9个月下来，小L得出的结果是，销售真是不好做，市场要好，产品要好，政策要好，缺了哪一个，都别想成单。
大家看了可能觉得很好笑，但这并不是特殊情况，很多销售，尤其是90后这种心态是非常多见的，这也就是销售团队不稳定的一个重要因素。
销售人员在面对客户的时候，难免会被冷落、拒绝，能够在遭受打击和无数失败的时候，仍然保持一种乐观心态，进行自我调节是销售的重要素质，百屈不挠，百折不退，是能否成为一个优秀销售的先决条件。
好像前面提到的小L，碰到挫折就情绪低落，碰到困难就只会找借口的，是万万万万不可要的。
对于招聘官来说，招聘销售不一定要最聪明的，但一定是要那个最有韧劲的乐天派。沟通时要特别注意那些一年换个2、3次工作的候选人，这一类候选人要么就是能力太差，要么就是缺乏斗志，喜欢找借口，不能迎难而上，这二类人，都不可能成为优秀的销售。
因此，在招聘时，我们要特别关注候选人的抗压性和是否具备乐观心态，可以通过以下几个问题进行考察和判断。
1、举一个你有成就感的例子（注意这只是个引子），再举一个你让人有挫败感的例子。
不要上来就让候选人举挫败的例子，先举一个成就感的.例子，不仅可以让候选人兴奋起来，同时也避免了一些戒备。通过对候选人挫败的例子，可以充分考察到候选人对于挫败的定义，进而了解到候选人是否过于敏感和脆弱。
2、与客户沟通时遇到竞争，是如何处理的。
通过这个问题的回答，不仅可以了解候选人的工作思路，同时也可以了解到候选人真正的离职原因，是否是因为感觉工作不好做。没有一个产品是容易销售的，在其他地方觉得不行，在你这里也不会觉得行，因为在这件事情的归因上，他自己本身并没有问题，问题永远出在产品上，政策上，客户需求上。
3、当客户拒绝你的时候，你做了什么？
通过这个问题，可以考察到候选人对待拒绝的处理方式和心态，好的心态，决定了工作的结果，如果找一个对什么都没有信心的销售，想指望他冲锋陷阵，那是不可能的。
优秀的销售是要锻炼和培养的，但优秀的基因是基础，我们可以教会一只猪爬树，但我们为什么不招一只猴子呢？
招聘，就是要把正确的人放到正确的岗位上，优秀的销售，最重要的不是讨好的外表，能说会道，而是乐观的心态！有志者事必成！