如果把管理方法当作河流得话，强悍管理方法就像在堵漏。例如，职工由于违背单位要求做错事，领导干部就把职工叫到公司办公室来痛骂一顿。结果呢？只有两个结论，一是职工敲桌子离职离开；二是职工委屈求全低下头致歉，可是一转身就在背后说你闲话。纯粹的以情感人，就像在不断的排水管道，都没水了，又谈什么管理呢？一个职工做错事，你跟他讲理，“好啦，这次我就原谅你了，下一次不必再次发生了。”职工一点天，结论第二天再次犯错误。你难道说又把职工叫进来讲理吗？那么你最终会看到，
你打动天，感动你，便是觉得不上他。职工内心很有可能还会继续想：“我是犯错了，你可以拿我如何？”做为部门领导，肯定是工作中榜样，与此同时，自身的身上又具备高效率出绩效的工作经验。这就规定部门领导具备协助职工提高的博大胸襟。有些领导干部担忧自身的工作经验不遗余力地共享给职工后，会被后来居上替代，因此挑选留一线，我觉得这个是彻底没有必要的。你可以把销售业绩做出来，又把职工团结一致在身边，企业为何要换你嘞？与此同时，自己把工作经验传授给精英团队后，依据工作上遇到的问题，通过学习和教育反思，你又会有所收获和提升。这个时代始终在取代有文凭得人，
但从来不会取代有学习精神得人，是十分有道理的。许多企业管理者在属下犯错误或是遇到问题的时，主要表现得很“强悍”，立即对属下责任追究，还常常先骂一句话：“你能不能做好，你想不想搞好？”这类抑制的方法，到最后便会造成职工丧失主动性，乃至离职。但职工实际碰见了什么样的问题？他所面临的问题，您有没有感同身受地去帮助他一起处理呢？强悍的管理方法它更多的是一种服务项目里的强悍，你需要帮助职工处理他工作上遇到的问题，也许他并没有好的方法，或许他是切切实实碰见了原先在你管理心得全过程之中，在你操作流程之中所没碰到过的难题呢？这都想要你现场去开展研究。一个人要有思想境界，有领导干部韵味，这是我们所倡导的，但千万别把它等同于本人权威性。
从机构重塑的方面来说，大家不提倡本人权威性，就算你有一个人权威性，那也是机构赋予你的，在管理过程之中你“强悍”反映的都是机构的权威性。结束语：强悍的管理是姿势里的较真儿，并不是心态上强悍；想要你在难题上来开展服务项目，而非在难题上对你精英团队开展抑制；与此同时你要以组织目标为核心，以机构标准为起点，以机构权威性为反映的强悍。这种强悍才算是真正意义上管理方法的强悍，我们要用姿势的幅度和相对密度来处理管理问题，管理是姿势化的，并不是情绪不稳定的！希望大家可以从这五个点去了解管理方法的强悍。