用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同（或称辞职）。按照《劳动合同法》第四十六条第一项规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
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一、旷工计算
企业要想控制或减少旷工，应以持续检查各部门的旷工统计数字作为开端。这种检查可使管理者准确地确定，究竟哪些雇员频繁缺勤以及哪些部门旷工次数过多。
计算旷工情况有多种方法。以下是美国劳工部（The U.S. Labor Department）建议的一种旷工率的计算公式：（某一时期由于工作缺勤造成的工作人日损失/平均员工人数×工作日数）×100%。
注：也可用小时代替工作日来计算。
二、控制旷工
如果经理人员对故意旷工的原因有了更清楚的了解，那么对其控制也就变得更加容易。用于减少故意旷工的办法有很多。企业应在员工手册中，明确表明对待旷工的政策措施，各级负责人和管理人员也应提醒员工注意有关的规定。明确的旷工政策和条例有助于提高控制效果。
控制旷工的手段可以分为三类：
1、纪律处分
许多雇主对旷工者给予纪律处分。第一次故意旷工者将受到口头警告，随后的故意旷工将受到书面警告、暂时停职和最终解雇等处罚。
2、正面强化
正面强化措施包括给予符合出勤标准的雇员以现金、表彰、假期或其他等方式的奖励。对出勤良好者予以某些表彰，给予缺勤少于特定天数的员工一定的奖励，“买回”没有用完的病假等，都是减少旷工的正面强化措施。
3、综合方法
综合方法就是一方面奖励良好表现，另一方面惩罚不良表现，它是一种较为理想的方法。有些企业设计或采用了一种病假库的方法，这种方法颇为有效。其做法是，企业为每个员工设置一个照付工资但有天数限制的病假库。
当库存变空时，除非该雇员得了那些属于长期性残疾保险覆盖范围的重病，否则他就会因继续缺勤而失去部分工资。
另有一种被称做“无过失”旷工政策的方法。根据这一政策，缺勤的原因无关紧要，但是雇员们必须管好自己总的缺勤时间。管理人员将不再确定哪些缺勤是可原谅的，哪些是不可原谅的。只要缺勤超出了正规限度，包括终止雇用在内的各种纪律措施就将生效。
有些公司进一步完善了有关的政策措施。它们为员工们提供了一个“带薪离岗”（Paid Time-off）方案，根据这一方案，每个员工的休假、节日和病假均被并入一个带薪离岗帐户。雇员可因病假、私事和度假等需要随意使用他们帐户中的天数。
如果雇员用完了帐户中的天数，他们额外的缺勤将不再享有报酬。带薪离岗方案一般都使旷工次数减少，特别是全天性旷工次数的减少。但是，由于员工们普遍将帐户中未被用完的天数作为假期，企业的离岗天数往往反而增多了。
参考资料来源：百度百科--中华人民共和国劳动合同法