公司要做好人才盘点，就需要留住好员工，那麼，作为一枚合格的HR,该怎么与申请办理辞职的员工开展面谈呢？请往下看。
一般员工离职，都是会在离职报告上写人体原因、家中原因，或是要想发展趋势这类的话，但假如你坚信这就是最实际的原因，那可就是不对的了。员工离职的原因但是各式各样。有些是由于与同事间形成了误解，有些是由于被其它企业挖墙脚，也有的也是由于薪资了。自然，员工是不可能立即对你说这种原因的，因此或是必须大家HR去深层发掘。
需要从以下几个方面下手发现员工真真正正的离职原因（1）从别的员工侧边掌握员工真真正正的离职原因。要想根据这种方式掌握员工就必须HR可以真的深层次到员工中去，和别的员工打成一片，这才能够确保有些人与你说实话。
（2）从员工过去的工作中与生活分辨员工离职的真正的原因。是不是在日常工作上与其它朋友不和，工作中进行是不是有难度系数这些。
（3）离职面谈时，根据销售话术设计方案，钓出员工离职的真正的原因。例如数次了解员工：是这种原因吗？如今提前准备辞职了，能不能帮我一些改善工作中的提议？例如那样的话术，可以套出员工离职的真正的原因。
做好离职面谈的提前准备上边讲了那么多原因，但实际上要进到正规的还得是离职面谈，但是面谈前的打算也是不可或缺的，那离职面谈究竟应当打算些什么？
（1）人。一般离职面谈的关键员工是立即带领和HR,二者能够一起谈，还可以分离谈。但是有时一起谈很有可能会给辞职员工一种不适感，有可能会得不偿失；但分离谈不但耗费时间，也很容易让员工造成厌烦，但从侧边看来又能反映企业对自身的高度重视。因此，实际如何谈，HR或是需要细心揣摩的。
（2）材料。在面谈前，无论是直属机关领导干部或是HR,都应当再细心看一遍该员工的详细信息，在其中不仅仅包含该员工的离职申请书，也涉及他平时的业绩考核成效、考勤管理材料等。如果有材料记述不清的，必需的过程中还可以向附近的人掌握状况。
（3）问题。提问题以前你能大概理一个基本上架构，例如对未来发展趋势的整体规划，对公司领导及未来发展的一些提议。
（4）时间。一般宣布员工申请办理辞职，都务必要提早一个月申请办理，一般必须在另一方提交申请以后尽早分配离职面谈，那样可以追回的几率比很大。“有研究发现，中午3—6点是最适宜大家会面谈心的时间。”因此，一般离职面谈分配在这个时间更易于让另一方讲出真真正正离职原因，具体时间还可以按照公司具体情况分
（4）地址。一般挑选安安静静的会议厅，可是必须提早做些"手和脚"让人觉得相对性释放压力，例如能够有意将桌椅放乱一些，提早开窗通风通风等。就座后，一般倡导转角就座或是正对面就座，能够使人觉得不那麼严肃认真。
设计方案好离职面谈对策俗话说得好，不打无提前准备之仗。尽管与员工做离职面谈是最终的一步，但也得提早做好对策设计方案，或许那样还能更改员工的看法呢。
（1）让员工感受到，他的离职原因是能够获得化解的。要是没有法子处理，他能对离职原因的难题学会放下。
（2）让员工感受到害怕。例如辞职后找个工作较为难，收益不稳定这类的。
（3）让员工感受到高度重视。平时尽管沟通交流得很少，但我看到了你的勤奋，上一个月你完成了是多少销售业绩，获得了是多少造就，这种全是能让员工感受到高度重视的层面。
（4）积极给员工阶梯下。当员工掌握到离职原因能被处理、又体会到辞职后的害怕、领导干部有高度重视他以后，要是没有阶梯给员工下，他即便想更改念头，也过意不去。
作为最终的离职面谈，HR能够把员工的离职报告携带，并了解他：假如想要再次留到企业工作中，能够作为你从来没有递交过离职报告，该怎么工作中再接再厉工作中。
做好面谈汇总最终，即便面谈完毕以后，员工或是决策离去，那做好面谈汇总也是不可或缺的，最少也可以为后面的辞职事情明确提出一些建议及提议。
（1）梳理面谈记录。在征求员工允许以后，提炼员工真真正正的离职原因，而且归档储存，作为日后的相似情况的参照方位。
（2）查验面谈记录数据的真实有效。在面谈前取得该辞职员工的一系列材料，及其负责人上级领导和相对应朋友的建议，检测面谈记录数据的真实有效，保证事后常用资源合理。
（3）数据统计分析。以本年度、一季度、月数为企业，将该一段时间内工作人员离职原因归纳、剖析，全方位体现员工离职原因、最近工作人员变更状况及其员工对企业的建议和意见。
（4）制订整改措施。离职面谈的本质取决于降低工作人员变更和减少员工辞职成本费。得到了一系列的信息以后，就需要相对应地制订一系列的处理对策，改进员工离职状况，与此同时融合员工对企业的建议和意见对企业的规章制度、人事部门等做出改善，推动公司的进一步发展趋势。
总而言之，离职面谈并不是一件简易事，必须大家HR关注的位置也都多着呢，尤其是在目前的辞职高峰时段，大家就更得做好离职面谈的提前准备及对策，或许啥时候就轮到你去面谈了并不是。