第1个回答 2016-02-29
要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷处理的程序，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：1、劳资双方协商。劳资纠纷可以说使内部矛盾，一般而言，协商解决是最好的解决途径，这样可以避免纠纷的扩大，对双方都有好处。2、劳动管理部门（劳动站）调解。当上方协商不下时，可提交当地劳动站居间调解，这种调解不具有强制性，必需双方同意才行。3、劳动争议仲裁委员会仲裁。纠纷发生后，在协商、调解均没有效果的情况下，任何一方均可在纠纷发生后六十日内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在2个月内作出裁决，最长不得超过3个月。4、人民法院一审判决。不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院提起诉讼，人民法院应当在3-6个月内作出一审判决。5、二审人民法院终审判决。当事人在收到一审法院判决后不服的，可在15日内向其上级人民法院提出上诉，上诉法院在3-6个月作出终审判决。6、法院强制执行。裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内可以申请人民法院强制执行。一个劳动争议案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右时间，倘若中间还涉及到工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达到3年6个月。了解劳动争议的处理程序后，在具体操作当中，应注意行使诉讼权利，对裁决、判决不服的，应当在法定期限内起诉或者上诉。下面介绍几种常见劳资纠纷的应对策略，供企业参考：（一）解雇（辞退）纠纷的应对如果企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简单了，不论是在仲裁阶段还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（辞退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇（辞退）正确，相信会得到仲裁委员会和人民法院的支持的。（二）开除纠纷的应对企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也就是开除纠纷，之所以被动，是因为很多企业在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能提供足够的证据证明开除员工是正确的。所以，企业对证据的收集整理尤为重要。（三）辞工纠纷的应对通常员工自己辞工的一般不会上告，即使其上告了，就企业一方而言也比较好解决，只要保留好辞工单，届时提供给仲裁庭或者法庭即可。（四）加班纠纷的应对加班纠纷官司是企业最难应对的官司，较少有企业胜诉的，毕竟，目前，大多数企业还未能完全按照国家规定支付加班工资。因此，要想解决好加班官司，应当从上述所谈到的预防中来根本解决问题。（五）患病医疗纠纷的应对患病医疗纠纷主要涉及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担，以及其因为患病不能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所以，企业应当1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；2、审查员工之病是否达到不能工作的程度。（六）工伤待遇纠纷的应对工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等；二是买了工伤保险的工伤辞退费。这两种情况目前都比较普遍，绝大部分企业都有遇到过，但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。首先，没有买保险的工伤应对。应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工，比较集中的是新进厂的员工和文员，可事情就是那么奇怪，受伤往往会发生在他们身上，所以我们应当认真对待。1、员工受伤后，及时送往医院治疗，避免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和减少医疗费；2、治疗终结后，立即做伤残等级鉴定，如果企业认为伤残等级鉴定由问题的，应在法定时间内申请重新鉴定；3、对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定，如有异议，应当在收到认定书之日起六十日内申请行政复议，对复议决定不服的，在收到之日起十五日内向人民法院提起诉讼，对一审法院判决不服，还可以上诉；4、员工被确定为工伤且有伤残等级的，企业不要主动辞退该员工，如果员工要求辞工的，必须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予辞工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%，以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为，根据《中华人民共和国民法通则》的规定，显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为，当事人一方可以向人民法院起诉要求撤销。其次、买了保险的工伤应对。按规定，买了保险的工伤，所发生的医疗费的70%、一次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费的30%、医疗期间工资、工伤辞退费等，应该说，这类工伤主要是员工和社保局之间的事，但是如果伤残等级鉴定为5—10级伤残，那就直接涉及到企业的利益了。企业主要是处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题，这没有多少技巧可言，关键是协商解决，如果协商不成，只有在员工申诉后应诉了。以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些经验总结，当然还很不成熟，希望能对台商会员企业有一定帮助，这也就达到我的目的了。总之，企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一个案件的度，通常有三种考虑：第一、如果企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打到底，最后胜诉了可以达到教育其它员工的目的；第二、如果企业确实理亏（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与员工协商解决，以免纠纷扩大，影响企业的声誉；第三、如果员工有理而不愿协商，企业又认为比较冤（不公平）的，如工伤辞退费等案例，企业不妨利用法律赋予的诉讼权利，把官司的时间拖长，不要让员工轻易地拿到赔偿，可以使其它员工知难而退，树立企业的管理权威。