俗话说：“冰冻三尺非一日之寒”，当一名员工已经为离职采取行动、或者是已经明确提出离职时，再谈挽回，其实已经有些晚了。
以我个人这么多年HR经验看到的案例来说，有一些即便当时采取一些措施将员工留下了，之后基本上也还是会在不久之后真正离职。作为管理者或者HR，要先有这个意识。
有这样的心理准备之后，我们接下来再来具体看，如何能够留下一个想要离职的优秀员工。
一、了解到员工想要离职的想法时，第一时间进行一个坦诚沟通
管理者不管有多忙，如果得知优秀员工想要离职，一定要第一时间放下手里所有的活，找员工进行一次坦诚交流。
如果员工提出了离职，管理者心里想要挽留，却迟迟不见行动，那么，即便员工原本只是出于试探，看到自己的上司这个态度，也会彻底断了念想，更加坚定离职的想法。那就再也没有办法挽回了。
具体交流什么？自然是员工的真实想法。
而要让一名已经想要离职的员工，说出自己的真实想法，除了坦诚沟通，没有别的办法，可以分为这样几步：
先表达公司和自己想要诚意挽留员工的意思。肯定员工过往所做的一些具体工作，以及在这些工作中所表现出来的工作能力和优秀品质，要强调不单自己认可，上级领导也很认可；
接着询问员工离职原因是不是自己所猜测的原因。作为直属上司，对下属，尤其还是优秀员工，肯定有比较多的了解，一般大致也能猜到他为什么想要离职，可以坦诚询问是不是这个原因；
最后根据员工的反馈了解员工离职的真实原因。看到自己的直属领导，非常有诚意的挽留自己，绝大多数员工都会说出自己的真实离职理由，一般来说，跟公司和领导相关的原因，无非就是工资太低、没有发展空间、工作压力太大、沟通人际方面出现问题，如果是个人或者家庭原因，那基本上到这一步就直接批准离职就好，没有挽回余地。
二、根据员工的真实离职原因，沟通讨论出一个解决办法
了解了员工的真实离职原因之后，我们还要再进一步：
看员工期待中的情况具体是什么样的？如果嫌工资低，那么他期望能达到多少；如果嫌没有发展空间，那他自己下一步的职业规划是什么；工作压力大，具体指什么方面，想要怎么调整；沟通人际方面又是具体哪里出了问题。
虽然任何领导都想要挽留优秀员工，但肯定也不是要无条件满足员工提出的任何要求。
了解了员工的具体期待后，管理者需要评估：公司能够在多大程度上满足员工提的条件？如果基本能够满足，就可以进一步谈，如果差距较大，那也只能让员工离职了。
若评估下来能大致满足员工的条件，就可以直接开出新的条件，比如涨薪到多少。但为了避免让员工认为通过离职就能够胁迫领导答应自己的条件，需要补充强调：
公司和自己之所以做出这样的决定，是基于员工过往的表现、业绩和能力，原本就考虑要做调整，刚好了解到员工的想法，就提前执行；
跟员工分析外部人才市场的情况，让员工知道公司和领导也是了解人才市场行情的，对其做出挽留并满足诉求，主要原因是认可他的价值，同时公司也愿意公平对待他的贡献，但不会满足员工不合理的要求。
三、沟通结束后积极推进沟通达成的方案
员工产生离职的念头，某种程度上，已经对公司能够改善让他不满的事项产生了失望和怀疑。如果通过坦诚沟通交流确立了新方案，一定要尽快推进落实。
否则，一段时间后，让员工误以为是空头支票，对公司和领导的失望之情更甚，下一次就是直接离职，再也没有挽回余地了。
除此之外，管理者也应该及时反思自己管理的方方面面，看一名优秀员工离职反映出的问题，是不是在其它优秀员工身上也有，及时做弥补，而不要等到员工真的要离职才补救。