1） 明确付薪理念
企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。
随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪？为什么给他们高薪？你怎么才能涨薪？
真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。
2）搞定内部公平性
新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。
例如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路；通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。
同时，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障。
3）解决外部竞争性
薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。 我们不妨多从薪酬结构上去调整。
多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。
4）薪酬结构设计
薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。
判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：
第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高；如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。
第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级；但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。
第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高；但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。
5）薪酬入档落实 薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。
6）绩效对接
薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。
具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案；
但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关；结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。
7）福利匹配
薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。
在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。
每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。
薪酬体系设计的步骤可以包括以下几个方面：
1. 确定薪酬管理的目标和目的：明确薪酬体系设计的目标和目的，例如吸引、激励、留住人才、公平合理地支付员工薪酬、激励员工提升绩效等。
2. 收集和分析内外部信息：收集并分析有关内外部信息，包括企业的业务战略、组织结构、岗位和职责、员工薪酬现状、市场行情、竞争对手的薪酬情况等，以便为薪酬体系设计提供依据和参考。
3. 制定薪酬政策和策略：根据企业的战略和业务需求，制定薪酬政策和策略，明确薪酬管理的原则、理念、标准和指导方针，包括薪酬的定位、薪酬的内外部公平、薪酬的绩效导向、薪酬的可持续性等。
4. 设计薪酬结构：根据岗位和职责的不同，设计薪酬结构，包括薪酬的基本工资、绩效奖金、津贴、福利、股权等组成要素的比例和层次，并确保薪酬结构能够与企业的业务战略和组织结构相匹配。
5. 确定薪酬水平：根据内外部信息和薪酬政策，确定员工的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利、股权等各项薪酬的具体数额和比例，并确保薪酬水平的合理性和可行性。
6. 设计薪酬管理制度和流程：建立薪酬管理的制度和流程，包括薪酬管理的决策程序、薪酬管理的执行流程、薪酬管理的监控和调整机制等，以确保薪酬管理的科学性、公正性和透明度。
7. 实施薪酬体系：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬支付、薪酬数据管理、员工沟通和培训等，确保薪酬体系在实际操作中能够顺利运行。
8. 监控和调整薪酬体系：建立薪酬管理的监控和调整机制，定期对薪酬体系进行评估和分析，收集和分析员工反馈和市场信息，对薪酬体系进行必要的调整和优化，确保薪酬体系能够持续地适应企业的业务需求和市场变化。
9. 员工沟通和参与：在薪酬体系设计和实施过程中，与员工进行充分的沟通和参与，解释薪酬政策和策略，介绍薪酬结构和水平，征求员工的意见和建议，解答员工的疑问，建立透明和公正的薪酬管理氛围，增加员工对薪酬管理的理解和认同。
10. 合规和法律风险管理：在薪酬体系设计和实施过程中，要遵循相关的法律法规和劳工法律，确保薪酬体系合规合法，规避潜在的法律风险，包括薪酬歧视、薪酬不平等、薪酬泄露等。
主要工作：确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略
2.岗位设置与工作分析
主要工作：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系
3.岗位评价
主要工作：评估企业内各项工作对企业的相对价值
4.薪酬调查
主要工作：做外部薪酬调查，参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬
5.工资结构设计
主要工作：描绘各项工作的相对价值及形成对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”
6.工资分等级定薪
主要工作：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级
7.工资方案的实施、修正和调整
主要工作：修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案
这个基本流程中包含的每一个步骤，操作的时候都有需要注意的地方，赋能咨询公司提醒：要注意结合自己企业实际来操作。本回答被提问者和网友采纳