面试对于面试者来说都是非常的重要的，但是现在很多公司的面试都是不会像以前那样的古板，出来了很多新颖的面试方式，比如说面试的时候用软技能评估技术，这样的方式可以让hr更快更加便捷的得出候选人的测试结果。
面试如相亲：HR为了更好的选择，候选人为了更好的归宿。在企业给的薪资offer相近的时候，一些软性的因素往往会对候选者最后的决定产生巨大的影响。如何能在一定的时间内，迅速找到又心仪又合适的对象，面（相）试（亲）体验是关键！
面试和应聘是公司和求职者之间的双向活动，传统的面试方法让很多求职者一听到，或者看到“面试”这个词就觉得公司是在对自己进行“考试”，只有公司拒自己的份儿，没有自己回公司的理。
面试官也会觉得有时候面试的内容过于泛泛而谈，没有考察出求职者的真实水平，容易掉进片面印象的陷阱，匆匆以“印象”取人。
所以现在出来了软技能评估技术，“软技能”评估技术能够以更快的速度、在更大的范围内更客观地衡量个人的优势特征。
Koru、Pymetrics以及类似的高科技以神经学的研究为科学依据，来评估候选人的“软技能”：如坚韧、合作意识和灵活性这些可以预测候选人工作表现的性格特质。
只需要20分钟的测试，辅以一些可以反映软技能的小游戏，招聘人员便能对候选人进行批量化的、个性化的考查。
所以我觉得这个方式还是蛮新颖而且招人喜欢的，更何况这样的方式也算是帮了hr一个大忙了，毕竟这样不仅高效而且快捷。
．非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，面试官可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。这类看似天马行空的面试，一方面可以让求职者放松自己的心态，另外也可以通过一系列看似毫无关联的问题，组合起来之后就可以相对完整地看出你的个人能力。
2．行为描述面试
这类面试通常是结构化面试或者半结构化面试，目前面试官大多会用“STAR”面试原则，在与求职者交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation），然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action），所采取行动的结果如何（Result）。
3．压力面试
压力面试是面试官有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。比如，一位客户经理职位的候选人有礼貌地提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁地工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换的必要性做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。
4．评价中心
评价中心技术包括无领导小组讨论、角色扮演、文件筐、管理游戏等主要技术和方法，其中目前被企业广泛应用的是无领导小组讨论，在每年校园招聘中大型企业通常将该方法作为第一轮面试筛选。
二、奇葩的面试方法
1．说教式面试
一般面试，面试官除了发问和解答求职者关于公司及职位的问题很少说话，但说教式面试中，面试官说话的时间远远大于求职者说话的时间，而且是以一副居高临下的姿态与求职者沟通。
2．传销式面试
传销式面试最主要的特征是面试官会花更多时间来谈及公司和职位发展如何好，并不断说服求职者加入公司。
3．秒杀型面试
整个面试时间，从你进门坐下到出门，只有仅仅1-5分钟时间，可以称为秒杀型面试。秒杀型的面试也是最让求职者感到愤怒甚至屈辱的面试类型。
4．借脑型面试
确实有很多，特别一些高级管理岗位，打着面试的旗号，其实是让别人免费提供方案。
如果疑似遭遇了“借脑型”面试，应该如何判断和应对呢？对此，无忧网友“阿斯克尤”也分享了自己的4步反问法：
其实，如果对方想借脑，意图还是容易判断的，可疑的一定要反问，先堵住对方的嘴巴，争取主动。当然还是不要教条的应用这个方法，要随机应变。
很多企业为了选到真正有用的人才，在面试的时候，面试官的面试方式都会很特别。比如，为了考验应聘者的人品，特别把垃圾扔在地上。虽然这些面试方法很奇葩，但还有理可循，但如果你遇到这四种面试方式，请立马走人。