小米以不能胜任工作为由开除员工不仅不合理的，而且属于企业单方违法解除劳动关系。
一般来说单位要以“不胜任工作”来解除劳动关系，必须满足以下三个条件：
1、单位有充分证据证明劳动者不能胜任本职工作;
2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序;
3、需要提前30天以书面形式通知或支付一个月的工资。
若同时满足以上三个条件，单位与用人单位解除劳动关系，用人单位需要支付劳动者工作年限经济补偿金。
我们了解到，小米此次事件的何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。小米公司主张因何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，于2020年11月4日式告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议。
事实上小米公司人事2020年11月4日仅通过微信告知其绩效改进结果不达标，并未对员工进行培训或者调岗。2020年9月何某进入绩效改进计划进行培训，但小米公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于其公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司在未对何某进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同已构成违法解除。
一审法院认为小米在未对何某进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同构成违法解除，判决小米应继续履行与何某的劳动合同关系。3月25日，北京法院审判信息网公开小米与前员工何某相关劳动争议二审判决结果，北京市第一中级人民法院维持一审原判，小米需与何某继续履行劳动合同。
小米此次事件上了热搜，但是这个热搜不仅败了好感，还要赔钱，公司相关的hr应该也会为这次风波承担责任，造成公司的经济损失和败坏了公司名誉。
优化员工可能是行业现状，但是作为有影响力的雇主和品牌，首先应当有这样的责任和意识，遵守相关的法律法律是底线和原则。
通过这个事件，我们看到了劳动者通过法律手段捍卫了自己的权益，但我们还是不得不从这样的事件和现状中反省：
一、作为企业要有社会责任，开除，没有问题，毕竟企业生存要盈利，只有赚钱了才能带动更多就业。但是你不能用个莫须有理由就把人辞退，该给补偿给补偿。
二、作为员工要学会维护自己合法权益，如果公司违法辞退自己，要勇于维护自己权益。同时也要不断提升自己的业务水平，逆水行舟，不进则退。
不合理且违法。公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系。
小米员工何某被小米解雇。被解雇的原因是绩效考核低，不胜任这份工作。
但何某起诉小米，法院判决小米败诉。原因是：不能胜任工作可以成为解雇的理由。
根据《劳动法》的规定，不称职的员工，经培训或工作调整后仍不称职的，可以开除。
也就是说，如果你达不到绩效考核标准，公司不能直接开除你，必须重新对你进行培训和指导，或者把你调整到合适的岗位。
小米这次的问题是，员工只签了PIP，也就是说员工暂时不称职，但小米没有提供证据证明他们对员工进行了培训或调整了职位，决定让员工离职。
企图用“无能”赶走员工，往往被法院严查细节——因为无能往往是企业一言以蔽之，没有实际证据，也没有适当的培训和调整。
所以，在裁员愈演愈烈的情况下，这个判断冲上热搜是非常好的。因为这件事最有意义的部分就是为全国劳动人民普及法律，告诉大家：#干不了工作可以成为辞退的理由#，所以，今后，如果单位辞退员工， 这样的理由，每个人都可以拿起法律的武器来保护自己的权利。
毕竟很多企业裁员的原因不外乎以下几种情况：行业低迷、现金流断裂、业务方向调整、内部组织优化、绩效考核垫底、岗位不称职……
所以，大家切记：考核垫底，工作不称职，公司不能直接开除你，因此开除你，公司还是要赔偿你的。
不合理。
何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。为期三年的劳动合同，众所周知试用期一般是三个月或者有些是特殊的六个月。如果是不能胜任工作而试用期内就算是一个观察期，是公司主体与员工互相选择的阶段，有不合适的双方其中一方都会终止试用。但是何某于19年入职，而且签订了劳动合同。那么说明双方是互相认可的。显然与小米主张以不能胜任工作为由是相悖的。
但是小米的这个主张是后期以绩效考核等级低来判断是否胜任工作更加是不合理的。劳动合同法规定很明确，经培训或者调岗扔不达标的，可以协商一致解除劳动合同并支付经济补偿，直接解除违法，劳动者可以选择继续履行或者要求支付双倍赔偿金。而小米是未给予调岗培训的，而是以绩效低告知改进。因此不胜任工作不成立，何某胜诉了。
对于一个合理的既得利益得到一个不公的处理结果，我去反对，去申诉。这是我对我自己的负责，我为我自己的劳动负责，为我的心血时间负责。但反抗所带来的不应该是我一时的胜诉，长久的不待见和打压的局面，希望各个行业都能有一个正能量的职场心态。
不合理。
扩展：
法院一审认为小米公司与该员工签订绩效改进计划，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训，小米向法院提交的绩效改进计划内容，并未有该员工的签字确认，一审判决小米公司与该员工继续履行劳动合同。
根据法律的规定，如果是试用期，那么小米可以以不能胜任工作为由单方面解除劳动合同而且不负赔偿劳动者损失责任。如果是在正式的劳动合同履行期限内，或者视为正常履行劳动合同期限内，那么小米是违法的解除合同，应当负有补偿劳动者损失的责任。
不合理。
法院一审认为小米公司与该员工签订绩效改进计划，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训，小米向法院提交的绩效改进计划内容，并未有该员工的签字确认，一审判决小米公司与该员工继续履行劳动合同。
小米对一审判决不服，提出上诉，但二审判决结果驳回了小米的上诉请求，维持一审判决。
国内法律界人士认为，某些公司在绩效考核进认定的“不能胜任工作”并未经劳资双方共同认可，只是公司单方认可行为，这点应在招聘时或刚入职公司时就必须明确，如果未经双方明确，所谓的“不能胜任工作”的理由将不被法院认可。
而公司依据所谓的“不能胜任工作”的理由开除员工，其必须经过培训后仍不能胜任，若未经过培训就开除员工，将构成违法解除劳动关系。
