通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。
1、职位：
2、下属：
3、离职原因：
离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家喽。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”
4、工作能力（或业绩）：
这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好）。
5、沟通能力、影响力、说服力、人际关系、团队合作方面：
6、薪资：
这个问题在很多公司的背调中会被提到，我倒认为可以不问。一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额；二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪水做参考就OK.建议还是要避免候选人要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。但如果非得要问，你可以给定一个薪资范围选择题给他的直接上级选择：如是3000~4000，还是4000~5000或5000~6000？，并事先声明会严格保密，一般情况下他会选择一个给你。
7、职业规划：
侯选人过去公司的直接上级和HR负责人是比较清楚他的职业规划的，即其更适合更擅长于做什么，给予什么样的平台会发挥更好，这些情况他们一般都比较清楚。我们问的时候可以这么来问：“你觉得如果他回到你公司就职的话，你会怎么来安排他的职位和工作？”、“如果他不走的话，你当初是怎么设计他在你公司的职业规划路线的？”
8、员工的优势和不足：
这个问题我觉得还是有必要提的。通过他人的描述，结合其本人的实际，我觉得应该可以给当事人一个公允的评价。同时通过当事人在上个东家的表现，可以有针对性的用人之长避其所短。关键是看当事人是否是自己所需要的。
9、关键事件：
HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同，中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别，低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前，要将问题提前罗列出来，问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。
通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
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