第1个回答 2016-09-19
离职访谈的原因：
1、充分体现“以人为本”的管理精髓，管理更多的是对员工达成工作目标的支持与服务，一切都围绕员工而展开，善于聆听员工的反映就成为管理者的一个很重要工作，特别是来自员工的反面意见。
2、离职员工总会有一个对企业不满理由——很大的可能是来自企业本身，如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理者所未意识到的。我们有必要在员工离职时，与员工进行一次深谈，了解员工离开的真正原因，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，尤其是关注那些源自企业自身的问题，这样有利于企业有的放矢的改进工作，从而保持人员管理的针对性与主动性。
3、工离职面谈，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意员工的离职给在职员工带来心理波动。同时作为企业人力资源管理的继续（绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，应该纳入员工管理体系之内），会体现出企业人性化的一面，为企业赢得更高的职业声望。
流程：
1、面谈的准备工作
1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等；
2)根据离职者的情况，准备面谈的话题；
3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。
2、面谈的过程安排
1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场；
2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的；
例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。
3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达；
例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?
4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话；
例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?
5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀；
6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题；
7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。
3、做好面谈记录
面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。
4、整理面谈记录、总结规律、提出建议
1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。
2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。
注意事项：
（1）面谈者所受的训练应该包括如何使被访谈者放松并且清晰说明访谈的目的，遵循结构化访谈程序和尽力避免暗示性问题，还要做好访谈记录，使得访谈具有已解的效果；
（2）面谈者在访淡前，应详细了解访谈的程序以及被访谈者的个人情况；
（3）访谈应尽量避免受干扰，并且在员工离职前进行；
（4）应告知被访谈者访谈结果只是用于企业更好地了解员工离职的原因，并据此制定新的留住员工的措施。
企业应该决定，是对所有离职员工或者只是自愿离开的那部分员工进行离职访谈，对企业或组织来说，前者的好处在于，能使他们更广泛收集信息，因为即使不是由于自愿原因而离职的员工，也能提供有价值的信启。