第二：给人才一种踏实感觉。很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当一次就不会再有第二次。而负责人直接招聘，容易当场拍板。省去了犹豫不决的环节。省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。
第三：实时对接沟通。解决了信息不对称、浪费双方精力的时间。合适的人才留下，不合适的人才另外寻找舞台。双方没有遗憾。
第四：灵活。人才很多是为了舞台而来。有多种业务方式，有不同的利润途径，有发展潜力，有良好的用人环境，公司即时小一些，同样也能留住人才。
第五：切身处地为人才解决一些困难问题。不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关心的利益点，自然很容易获得认同感。
综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才录用。
因此小公司可以在如下诸多方面进行借鉴：
快招：小公司要想在人才高地取胜，就不能和大中型公司在同一起跑线招聘。必须利用创新思维。能够快速招到合适企业发展的人才，才能有充分的发展。
成本:人才招聘是可以节省成本的。小公司没有足够多的预算在招聘方面过度浪费，就必须精打细算，把每一分投入产出比例做到最大化。花几千在招聘网站打广告，和花几千在广告网站上做推广，效果的差异还是很大的。
精准：合适的地方招合适的人才。合适的岗位匹配合适能力的人才。
留人：充分、深入沟通交流能够让双方信任度加强，从而降低离职率流失率。
薪酬设计：多元化，让人才可以阶梯式发展，让人才有足够的升值加薪空间。有广泛的职业扩展通道。
企业领导：舍得放手用人。舍得分钱分权给人才大胆去干。能够包容他人缺点，博采众人之长。能够改进自己，吸取他人建议。
招聘自动化设计：在邮箱里面设计自动化回复，在微博上加v认证，发招聘广告，均可以让人才通过各种渠道找到企业负责人。从而减少了中介信息不对称，人才被简历系统恶型pk掉的麻烦。减少了人才的不信赖感。
借他人之力招人：小公司企业负责人，可以利用具有招聘权限的猎头朋友、hr朋友帮忙发招聘广告。一来可以减少招聘费用。二来借专业人士推广宣传自己的公司，显得权威，开放合作精神。从而导致多赢。
招聘重心：人才搭配比例进行合理设计。小公司可以考虑在复合型人才、实战型人才方面着手。同时建立自己的人才储备库。对于来过企业未获录用的人才，隔一段时间再关注该人才，回访邀约，看其有没有动态变化和新的应聘需求。对于曾经在本企业效力的人才，给以适当的关怀，也能导致重回。甚至鼓励人才邀请推荐新的人才举措，都能取得比较好的效果。
批量式招人，大规模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些较权威的人才如果能够加盟企业，对其他业界人士的震撼和吸引都是具有较大的规模效应和影响力度的。
中小企业招聘难，归根到底老板太实在了，这样设计薪酬不愁没人来
企业市场化的重要阶段，将重点放在选聘人才上，是因为人才构成对于一个企业的发展具有重要意义，创造可持续价值是企业秉持的核心理念。这就需要选拔能创造更多价值的人才。
企业管理者一般会面临问题：
无法精准刻画职能岗位的人才画像，选才用人缺乏依据？
员工稳定/留存率低，招进来才发现人岗不匹配？
不知道如何提出正确问题以准确挑选出有能力和有意愿从事目标工作的人选？
了解如何为应征者留下积极正面的印象以增加就职率？
目标选才——聚焦关键岗位人才选聘。
想要组建一支高效能团队，首先，选聘人员得有能够辨别种子选手的火眼金睛，以及，对团队成员所需能力的精准掌握。
受总体人才市场变化的影响，企业招到合适人才的难度正在加大，同时，企业对风险的厌恶也在变高。
人岗匹配已连续多年成为敬业度的核心驱动因素，一方面，如何吸引并留任关键人才，成为HR和业务主管的重要工作，另一方面，在招聘时，有效辨认候选人的动力适配性，成为面试官们的必备技能。
若能够甄别每位人才的优势与意愿，通过排兵布阵，就能以合理的资源配置组成一个个最佳的团队搭配。
线上相关课程培训可以帮助解决HR和管理者：
培养面谈技能、建立面谈信心，使用面谈指引准备并进行有效面谈
学会制定职能岗位的选才画像，定目标，选优才
掌握行为面试法，收集并评估应征者的全面资料：经验、知识、能力、动机
通过资料评估和整合，找到动力适配性与文化契合度高的候选人，做出录用决定，降低损耗率
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