劳动仲裁受案范围 ，是指各级 劳动争议仲裁 委受理 劳动争议案件 的范围，以争议当事人和争议标的为两大基本标志。从目前的有关规定来看，我国现行立法仅将劳动争议当事人限于劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系双方当事人，即争议双方存在劳动关系及劳动争议发生的前提和基础。但是，由于我国法律未对“劳动争议”、“劳动关系”等关键名词给出准确的界定，导致理论和实务界对劳动仲裁的受案范围在理解上产生分歧。当前，在 劳动争议处理 实践中，在劳动仲裁的受案范围上有几大争议，即关于非法用工主体之间发生的争议，关于 事实劳动关系 的确认，以及关于社会保险争议的受理。三大争议问题的法理分析关于非法用工主体之间发生的争议——对《 工伤保险条例 》第63条规定之剖析从现行立法看，劳动争议是指用人单位和劳动者之间发生的权利义务之争，即劳动争议的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。如果劳动争议仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法 向法院起诉 的，经审查，确属主体不适格的，法院将裁决不予受理或驳回起诉(最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号，以下简称《解释》第4条)。可见，法院在是否将某项争议作为劳动争议案件受理的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题上，首先审查的仍是主体是否适格的问题，对此，法院所采纳的是劳动争议主体与《劳动法》调整主体相一致的观点。而《工伤保险条例》(国务院令第375号，以下简称《条例》第63条)之规定意在将非法用工主体(或称“不具备用工主体资格的单位”)与伤残职工或童工之间因伤害赔偿发生的争议纳入劳动仲裁的受案范围，这一立法目的无疑与现行劳动争议的概念发生了冲突。《条例》此条规定以及劳动保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》(劳动保障部令第19号)的相关规定至少存在以下两个问题：第一，《条例》可否突破《劳动法》的调整范围对劳动争议主体作出扩大解释第二，劳动争议仲裁委可否依据该规定从程序上予以排除应该说目前劳动争议处理的最高法律依据是《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号，以下简称《处理条例》)，《条例》虽然后于《处理条例》而制定，但单一的劳动法律、法规和规章并不能完全调整和处理复杂劳动关系所表现出来的所有问题，需要和其他部门法更多地配合和衔接，否则可能因法律冲突而造成实践中无法适用，或者即使适用其效果也适得其反。非法用工主体因其不具备用人单位的主体资格，发生争议时实质上是自然人之间的争议，即民法上的雇用纠纷，而雇用纠纷本身就是民事争议，法院可以直接受理。如果将其作为劳动争议，将劳动仲裁作为前置程序，无疑增加了劳动者的维权成本，看似保护劳动者权益，实则侵害了其直接向法院起诉的权利。对此，最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(续一)》(征求意见稿，以下简称《征求意见稿》)第3条将“劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷”排除在 劳动争议范围 之外，同时，考虑到劳动者权益的保护，最高院主张此类案件的处理不应适用民事损害赔偿原则，而应当适用劳动保障部门的相关规定，即劳动者的相关待遇仍按无过错责任补偿的原则处理。相应的，笔者认为，劳动争议仲裁委在处理非法用工主体伤害赔偿争议时，可以依据《劳动法》、《条例》第63条、《处理条例》关于劳动争议案件受理的有关规定，以主体不适格为由从程序上作出不予受理的决定或通知，并告知当事人依法向法院 提起民事诉讼 。虽然这可能不是《条例》的立法原意，但是对于一个执法部门而言，不作为
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。