层更是需要独特的慧眼，因为管理层的素质直接决定了团队的
一、深度沟通接触
描述企业现状有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至
在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取
的。HR专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描
述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。
尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才
的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。
二、把握企业需求，做好角色定位
样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从
根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。
例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定
出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理
念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期
坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。
三、两步背景调查
避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济
损失的事例并不鲜见。
去年，就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工
业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。
在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人
事风险的“良药”。
背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解;另一方
面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体
数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。
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