为满足广大劳动者尤其是新就业形态劳动者的学法需求，营造人人知法懂法的社会氛围，北京市总工会及市总工会法律服务中心继续大力开展“送法进基层”活动，特邀律师精心制作“尊法守法·携手筑梦——工会普法课堂”，欢迎大家收听、学习!
今天是第九期
由潘丽丽律师为大家讲解
共享用工中如何保护员工权利?
员工生育三孩，单位能扣工资或辞退吗?
一起来学习吧~
1.单位应当如何向员工支付工资?
(1)用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。实践中一些单位为了规避劳动关系或者为了避税，采用由单位的其他员工向员工家属支付工资的做法是不符合法律规定的。
(2)用人单位支付劳动者工资应当向员工提供一份本人的工资支付清单。
(3)起薪日应当从用工之日起计算，至少每月向劳动者支付一次工资。有的单位采用季度结算、年底结算、项目结束结算工资的做法都是不合法的。
(4)用人单位支付劳动者工资应当按照约定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。而且工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。但是，如果用人单位遇到自然灾害、战争等原因无法按时支付工资，或者经营困难与工会协商一致并向员工告知迟延支付工资情况的，不属于克扣和拖欠工资的情形。
(5)在员工正常提供劳动的情况下，用人单位应当遵守本市最低工资的规定，支付劳动者工资不得低于最低工资标准。目前北京市的最低工资是每月2320元。
(6)如果用人单位没有及时足额向员工支付工资的，劳动行政部门有权责令用人单位限期支付劳动报酬。员工也可以以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，这种情况下，尽管是员工先提出的解除劳动合同，但是用人单位应当向员工支付解除劳动合同的经济补偿。
2.共享用工中如何保护员工权利?
“共享用工”是指员工富余企业将自己的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系的用工形式。
在共享用工期间，员工的权益应当得到哪些保护呢?
首先，员工被临时借用期间，不得改变劳动关系，由出借单位承担用人单位主体责任。原企业按时足额支付员工劳动报酬和为员工缴纳社会保险费，并不得克扣员工的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。
其次，员工富余企业(原企业)在将员工安排到缺工企业工作前征求员工意见，与员工协商一致。
再次，共享用工期限不应超过员工与原企业订立的劳动合同剩余期限。
最后，共享用工合作期满，员工应回原企业，原企业应及时予以接收安排，如果缺工企业需要员工、员工愿意继续在缺工企业工作且经原企业同意的，员工应当与原企业依法变更劳动合同，原企业与缺工企业续订共享合作协议。
员工也可以从原企业辞职，到缺工企业工作。但是如果与员工违法解除劳动合同给原企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
3.员工生育三孩，单位能扣工资或辞退吗?
根据2021年8月20日我国新修订的《人口与计划生育法》规定，一对夫妻可以生育三个子女。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
因此，2021年8月20日后，女员工生育三孩的，属于依法生育，用人单位是不能克扣工资或者将员工辞退的。如果单位因为女员工生育三孩克扣了工资，就属于无故克扣工资。如果单位因为女员工生三孩就辞退女员工，属于违法解除，女员工可以要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，也可以要求单位撤销解除决定继续履行劳动合同，补发被违法解除期间的工资、补缴社保等。
4.离职证明备注对员工不利信息合法吗?单位不开具离职证明有处罚吗?
依据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。因此，离职证明应当记载哪些内容是有明确规定的。实践中有些单位在给员工开具离职证明时，在离职证明中备注了一些对员工不利的内容，比如备注了被违法辞退、备注员工在单位的不良工作表现等，按照法律规定，这些对员工不利的内容是不应当记录在离职证明中的。
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，单位未及时给员工开具离职证明的，是要向员工承担赔偿责任的，赔偿的标准要根据单位不开具离职证明的具体情况，对员工的影响等因素由仲裁或者法院酌定。