1.青岛海尔——以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标。
2.稻香集团——肯捱、肯搏、肯创新。更加口语化和方言化。“稻香”1990年在香港创业开酒楼，粤港两地现已有40多家，年产值14亿元。
3.富力地产——富而思进，力创新高。诠释的是企业的名字和经营理念。富力1993年在广州创业，以每两年翻一翻的速度，2007年产销值达到150多亿元，综合实力连年全国行业中数一数二。
1、海尔与企业文化
“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张——收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔文化。
2、华为的《华为基本法》
华为第一次创业的特点，是靠企业家行为，为了抓住机会，不顾手中资源，奋力牵引，凭着第一、第二代创业者的艰苦奋斗、远见卓识、超人的胆识，使公司从小发展到初具规模。第二次创业的目标就是可持续发展，要用十年时间使各项工作与国际接轨。它的特点是淡化企业家个人色彩，强调职业化管理。把个人魅力、牵引精神、个人推动力变成一种氛围，使它形成一个场，以推动和引导企业的正确发展。氛围也是一种宝贵的管理资源，只有氛围才会普及到大多数人，才会形成宏大的具有相同价值观与驾驭能力的管理者队伍，才能在大规模的范围内，共同推动企业进步，而不是相互抵消。这个导向性的氛围就是共同制定并认同的《华为基本法》。
3、远大的诚信文化
下面是远大总裁张岳接受某媒体采访时讲话的摘录：
“诚信其实应该说是中国的传统，古人不论是做生意还是讲学问，都讲究诚信。在我19岁靠画画赚钱的时候，我就有一种意识，要做让对方掏钱的事情就必须认真对待。经常有人问：远大靠什么发展到今天？靠技术，还是管理？其实，我们靠的是诚实的劳动。比如我们的价格全国完全统一、公开，没有躲躲藏藏，结算方面也是完全这样的。在我们规模特别小，资金特别紧张的创业初期，我们都特别主张不要欠人家的。因此我们跟客户、供应商、银行的关系都是良性的关系。”
“2002年9月，我在我们公司做了一项特殊的改革。我们公司各个提供内部消费的小卖部、咖啡厅等地方实行无人贩卖制度，员工自行付款取食品、水果和饮料。三个月下来损耗率只有不到2.5％，而这之前每个月的损耗超过5％。有些员工反映，觉得公司非常信任和尊重自己，心情很愉快。与此类似的还有采购制度，以前大数额的全部要我签字，现在预算、某些项目采购方案、招标方案我签字，其它的像招标结果、交易过程的结算付款我都完全不签字。”
“远大宣言是在5年以前颁布的，那部宣言现在看来就是一个诚信宣言。我从控制向信任转变我们的制度，其中就是靠打下的这些诚信基础，我们一直宣传正直的态度，有这样员工的环境，互信的制度才有基础。否则，公司会搞垮。事实上还是有控制，只是说由原来的高层对下面的控制，放到下面对下面的控制。表明公司决策层对员工信任，我相信这种信任是会产生动力的，使我们的员工更加严谨、更加严肃地对待自己的工作。”
4、松下企业文化。
企业文化对社会来说是个性化的，对企业它又是趋同化的。使命感、事业心是趋同化的。但使命、事业各不相同。
松下幸之助当了60多年的总经理，他理解什么叫经营？经营就是做人的工作，就是把人的积极性调动起来。他特别会调动大家的积极性，每个月他都写一封信放在员工工资袋里，大家打开工资袋时都不数钱，先看这封信。因为这封信里有幸之助在自己生活的一个月中最生动的一个故事。通过这个方式，他让员工了解他在想什么。有一天，大家看到这样一段故事：我今天到美国出差，我这个人习惯走到哪儿都找一个日本餐馆吃饭。我一进到日本餐馆，听日本音乐，看穿和服的服务员，心里面就很舒服。可这一次，正感觉很高兴时，突然端来了一碗米饭，我一吃，先出了一身冷汗，因为这是在美国吃了一碗我在日本从没有吃过的这么好的米饭。我们是吃米的国家，日本米怎么竟然没有美国米好吃？然后我想到我们松下电器，美国电视机可能已经出来了，会比我们的还要好……所以全体员工要警惕。你看就这么一个很简短的故事，员工看了以后心里就会感觉，老总出差在美国还想着家里的电视机，吃饭都想着，这是什么？这是事业心，使命感和追求；这是事业心，使命感在向员工思想深处渗透，这个故事的本质是在揭示文化的力量，这是其一。第二是团队。幸之助的故事告诉我们要有危机感，不要以为自己的产品已经不错了，大家要警惕。通过一封信一封信的渗透，就形成了松下文化，松下亲自铸造了自己的文化。
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