绩效管理实践 考核 跪求答案，急，在线等，帮帮忙~回答加悬赏
第（一）题（25分）
某股份有限公司自2004年开始就运用360度考评方法对公司中层干部进行考核，至今已形成较完善的体系。该公司今年拟采用的考核方案如下：
一、考核对象：中层干部
二、考核方式
个人述职，向考核小组提交个人述职报告，然后是360度民主测评。
三、考核具体内容如下表
四：考核工作小组组成
考核工作小组由党办、总办、人力资源部相关人员组成。
1、为确保考核公正，请设计一种方案对考核中可能出现评分的天花板效应或地板效应进行控制。（10分）
2、为确保考核人员正确理解绩效管理，拟对其进行培训，请设计一份培训方案。（15分）
360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人 或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考评结束后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。 此案例的优点在于：
1、360度考核仅应用于公司中层干部、骨干人员，因而考核体系的设计具有较强的针对性。
2、考核前引入被考核个人述职，使考核具有相关依据。
3、考核前进行员工动员，能够引起员工重视，员工对于考核的态度有利于保证考核分数的有效性和真实性。 此案例的不足体现在：
1、直接上级和直接下级全部参评的方式，需要考虑到考核的成本问题，如直接下级人数过多，有可能导致考核过程和统计分析过于复杂，考核成本过高。
2、考核历时过长，从员工动员到考核结果统计分析时间为一个月，从而使考核的时间成本偏高。
（一）360度绩效考核在实践操作中的优势
据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： 1、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。通过这种绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 2、提高考核的全面性和公正性。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少，而下属彼此间较多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。 3、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
4、从员工周围的人那里获取反馈信息，员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识。
（二）360度绩效考评方法存在的问题 第一 、考核结果的客观公正性问题
虽然在进行360度绩效考核时，除上述直接上级外，每一层面都由多名考核人匿名进行评分，计分时取其平均值。采用多名考核人，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确公正的。
1、人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系，会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面，很多考核人认为自己既是考核者，又是被考核者，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时，涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。 2、核人很可能惧怕权威，而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端，就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。
3．一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解，从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。 第二、 360度绩效考核成本过大。 1、360度绩效考核是否真正有效取决于所有参与考核者积极配合及精力的专注与时间的投入，但由于许多考核者本身对考核工作有抵触心理，往往以“工作忙”为借口消极应对，出现了对考核工作投入不一、重视不一的现象，导致考核周期长效率低下，人力资源部精力投入很大但效果并不理想。
2、于员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人力资源部的考核安排，在具体的考核过程中，由于考核者考评技能低下产生大量的无效考评结果，导致人力资源部费时费力但整体效果不佳。
3、考核准备到考核结束，工作量大、员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多，但由于受到考核周期影响，往往上一期刚考核结束接着又要开始进行下一轮的考核准备，员工情绪大受影响，疲于应对考核，人力资源部做了大量的工作，投入了大量的精力但招致一片抱怨。
第三、 考核流于形式，难见实际效果。
中国文化中的中庸思想影响深远，老好人意识严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式。360度绩效考核成败的关键，是如何进行可操作性的绩效管理。但往往是企业人力资源部观念很新、积极性很高，希望通过360度绩效考核使员工的整体工作绩效提高，但由于企业本身的种种问题，大大影响了其推行效果。 （三）关于360度绩效考核的思考和建议
综合以上关于360度绩效考核方式理论和实践操作的探讨，可以看出，360度测评方案作为一项从西方引进的人力资源管理的新技术，虽然具有很多优点，但若使用不当，也会造成负面影响和不必要的浪费，要克服以上所列问题，需具备以下条件才能使360度考核能够得以顺利推行并取得较好的效果。
第一、要获得高层领导的支持。360度绩效考核涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员，因此实施360度考核只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。 第二、通过培训提升全员考评技能，消除考核中的人为因素。 第三、建立企业内部的业绩考核价值观。使每位员工了解企业对员工的考核价值观，了解企业对员工的短期、中期、长期工作绩效的期盼，从而不断根据企业整体团队的共同目标规范自身，这样才能使360度绩效考核法在企业的人力资源管理中更加规范，同时对企业总体目标的实现发挥更加有效的作用。
总之，360度反馈法作为绩效考评的方法之一，既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的
1、360度考核仅应用于公司中层干部、骨干人员，因而考核体系的设计具有较强的针对性。
2、考核前引入被考核个人述职，使考核具有相关依据。
3、考核前进行员工动员，能够引起员工重视，员工对于考核的态度有利于保证考核分数的有效性和真实性。 此案例的不足体现在：
1、直接上级和直接下级全部参评的方式，需要考虑到考核的成本问题，如直接下级人数过多，有可能导致考核过程和统计分析过于复杂，考核成本过高。
2、考核历时过长，从员工动员到考核结果统计分析时间为一个月，从而使考核的时间成本偏高。
（一）360度绩效考核在实践操作中的优势
据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： 1、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。通过这种绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 2、提高考核的全面性和公正性。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少，而下属彼此间较多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。 3、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
4、从员工周围的人那里获取反馈信息，员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识。
（二）360度绩效考评方法存在的问题 第一 、考核结果的客观公正性问题
虽然在进行360度绩效考核时，除上述直接上级外，每一层面都由多名考核人匿名进行评分，计分时取其平均值。采用多名考核人，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确公正的。
1、人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系，会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面，很多考核人认为自己既是考核者，又是被考核者，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时，涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。 2、核人很可能惧怕权威，而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端，就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。
3．一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解，从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。 第二、 360度绩效考核成本过大。 1、360度绩效考核是否真正有效取决于所有参与考核者积极配合及精力的专注与时间的投入，但由于许多考核者本身对考核工作有抵触心理，往往以“工作忙”为借口消极应对，出现了对考核工作投入不一、重视不一的现象，导致考核周期长效率低下，人力资源部精力投入很大但效果并不理想。
2、于员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人力资源部的考核安排，在具体的考核过程中，由于考核者考评技能低下产生大量的无效考评结果，导致人力资源部费时费力但整体效果不佳。
3、考核准备到考核结束，工作量大、员工涉及面广、周期长，动用企业资源很多，但由于受到考核周期影响，往往上一期刚考核结束接着又要开始进行下一轮的考核准备，员工情绪大受影响，疲于应对考核，人力资源部做了大量的工作，投入了大量的精力但招致一片抱怨。
第三、 考核流于形式，难见实际效果。
中国文化中的中庸思想影响深远，老好人意识严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式。360度绩效考核成败的关键，是如何进行可操作性的绩效管理。但往往是企业人力资源部观念很新、积极性很高，希望通过360度绩效考核使员工的整体工作绩效提高，但由于企业本身的种种问题，大大影响了其推行效果。 （三）关于360度绩效考核的思考和建议
综合以上关于360度绩效考核方式理论和实践操作的探讨，可以看出，360度测评方案作为一项从西方引进的人力资源管理的新技术，虽然具有很多优点，但若使用不当，也会造成负面影响和不必要的浪费，要克服以上所列问题，需具备以下条件才能使360度考核能够得以顺利推行并取得较好的效果。
第一、要获得高层领导的支持。360度绩效考核涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员，因此实施360度考核只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。 第二、通过培训提升全员考评技能，消除考核中的人为因素。 第三、建立企业内部的业绩考核价值观。使每位员工了解企业对员工的考核价值观，了解企业对员工的短期、中期、长期工作绩效的期盼，从而不断根据企业整体团队的共同目标规范自身，这样才能使360度绩效考核法在企业的人力资源管理中更加规范，同时对企业总体目标的实现发挥更加有效的作用。
总之，360度反馈法作为绩效考评的方法之一，既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的
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第1个回答 2013-11-14
1、为防止考核打分的不公，除制定明确的评分标准和进行专业的绩效评价培训外，可以采用在赛事中常用的两级分数取消的方式算平均分，即去掉最高分和最低分，其他的分数进行平均。当然在绩效评价中，前面提到的评分标准很重要。
2、培训可以分为以下部分进行：公司实施绩效考核的目的、原则和目标；绩效考核使用的工具和工具的使用方法；绩效考核的范围、周期；绩效考核小组的权利和义务；绩效考核的标准和评分规则、原则；现场模拟训练；互动和交流时间，结束总结。
2、培训可以分为以下部分进行：公司实施绩效考核的目的、原则和目标；绩效考核使用的工具和工具的使用方法；绩效考核的范围、周期；绩效考核小组的权利和义务；绩效考核的标准和评分规则、原则；现场模拟训练；互动和交流时间，结束总结。
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