针对管理者而言，员工做错事，实际采用怎么样的对策，还要根据这个员工的性格，犯错误的次数，错误的严重程度等因素来综合考虑，因此对于这个问题，管理者要做到具体问题具体分析，假如一上来就考虑到如何惩罚和指责员工，则非常容易得不偿失，也很难让员工赞不绝口。因而，总体的原则是：在员工可接受的范围之内，协助员工先寻找“错因”，正确引导员工“反思和纠正”，最后才是考虑到“处罚或指责”，这也是妥善处理这种情况的逻辑性。
倘若员工犯错了，这个时候你去批评他也罢，处罚他也好，不管你的方式如何的婉转，也不管你的方式是多么的高超，员工这时还是一种“愧疚”的心理，由于事儿办砸了，自知理亏，她在等待你的批评和处罚。而此时去责任追究得话，他并不出现意外，因为他认为这是他应得的结论，所以你并不能够让他从内心的认可你；
反过来，这个时候你去关注错误的自身，先到自己想办法弥补错误，则便会“减少员工的罪恶感”。那么既然不正确早已“股票止损”，员工才能在没有更多思想负担的前提出来征求你指责教育，这才是真正管理者收缩人的内心的第一步，对于责任追究都是不正确处理以后的事情了。非积极犯错误是指员工并不是有意的，可能因为个人的能力难题、对工作的理解问题或是疏忽等因素而导致。这样的事情得话，要给予一定的纠正机遇，
告之其正确的工作逻辑，教育为主，收缩为主导，使其认识到错误就可以。假如员工从心灵深处的认错态度是非常诚挚得话，视其错误的特性，严重程度给予一定的指责教育。走入初入职场，无论是多么强硬的员工，都会以弱者的身份干预的。企业或管理者相对性员工而也应该算是最强者。只需管理者没把员工当弱小，不把自己当最强者。那样在工作层面上的对话应当是平等的会话（包含对错），只要是公平会话应该不会有些人感到难受。舒服了，那样沟通交流起来也就非常的通畅了；通畅了也就可以实现赞不绝口了。你觉得呢。