总之，这句话背后透露的是妄自尊大，越是妄自尊大，其实越不利于往后的发展和晋升。我们完全可以把“我在这个行业打拼了10年”改为“我在这个行业泡了有些年头了，积累一点点经验”，这不是一个句式的改换，而是一个态度。
妄自尊大不会得到晋升，拿出真本事才可能晋升。
心态2：倚老卖老
大公司都会有一批老员工的存在。这些老员工一般情况会有三种情形：早已晋升到高层的，依然在基层任劳任怨的，还有一批沦为老油条的。老油条们上不去也不愿意沦为基层，整天在那里摆老资格，心存一丝希望，脸上挂着抱怨。这批人存在的价值就是指手画脚。
话说腓特烈大帝在一个战争的休息时刻躺在战车旁边闭目养神，突然有一位下士跑过来站在腓特烈大帝跟前，表现出一副嬉皮笑脸的模样，腓特烈大帝睁开眼睛问道，你有何事？
下士一脸委屈地说：那啥，我都跟了您五六年了，您看，是否考虑给我个将军啥的当当。
腓特烈大帝坐起来，环顾四周，然后指着站在战壕旁边的一头骡子，说，你看，那里站着一头骡子，看见没？下士点头示意。腓特烈大帝接着说，那头骡子已经跟了我十几年了，冒着枪林弹雨给我拉车，我是不是也要给它个将军当当呢？下士一脸无辜地离开了。
还有一个传说，说，阿里巴巴的一个前台，最后晋升到阿里巴巴集团副总裁了。假定这个传说是真实可靠的，那么我们就必须思考一件事，那个晋升为集团副总裁的前台，早都不是在门口搞接待的前台了，她的思维、她的格局、她的能力一直都在提升，一直都在成长。成长提升到基本符合了一个副总裁的条件。
切记，入职资历不是你晋升的依据，成长改变才是你晋升的依据，有智慧的企业主只会为有成果的员工买单。
心态3：急于求成
笔者在过去的几年里对日本企业进行了相对系统的研究，我发现日本企业在人才晋升方面大都坚守两个原则：
第一个原则是9年原则。他们叫学3年，跟3年，看3年。就是一个新人进来后以学徒的身份先学3年，接着可能把这个新人晋升为副职，跟着该岗位的一把手再干3年，接着扶正，但还要观察你3年，发现你确实能胜任这个职衔，才会让你放手去干。
第二个原则，是培养副手原则。也就说，你要给你现在的岗位培养出一名合格的副手，你才有可能得到晋升。我们没必要把他们说得有多么好，不过人家做得好的地方还是值得借鉴的。像三菱这种庞然大物能在五次经济危机中屹立不倒，跟它恪守的这种人才梯队建设不无关系。
这种不急不躁的人才晋升制度带呈现出的结果是，日本的成功企业或传统作坊里的核心领导成员都是老家伙，很难发现一个小鲜肉。同时你也见不到日本成功企业的核心层里有外国人出现。他们只相信自己人。
另外日本还有一家叫“金刚组”的公司，这家公司创办于公元578年，是现存世界上最古老的家族企业。公元578年，中国还处在南北朝时期，我们的隋朝都还没有建立。一家能活一千多年的公司，其背后也有严苛的人才晋升机制。这家专业“修建寺庙”的公司在人才方面沿用了师傅徒弟制，有些学徒可能一辈子都还是学徒，到死都没能当上师傅。
所以我给企业和员工提出的建议是，在人才晋升这件事上不要急于求成，不要光凭一时的表现和业绩盲目晋升，人，毕竟是一个复杂的动物。
心态4：表功邀功
在中国历史王朝的争斗中，出现过一些值得铭记的历史教训：
第一种叫宦官专权，以大明朝魏忠贤为例。
第二种叫后宫乱政，以大汉朝的窦太后为例。
第三种叫外戚干政，以曹魏政权时期的曹家外戚为例。
第四种叫藩王叛乱，以大清朝康熙皇帝的削藩策为例。
当然还有像商鞅被车裂，韩信被杀种种。不管是哪一种，其结局都令人称快或让人唏嘘。究其根源，不外乎表功邀功。不同的是主动邀功和被动邀功。主动邀功者觉得自己贡献大，给这点工资封这点地盘太寒酸，更有甚者都想把整个公司自己吞了。被动邀功者是因为地位和工资确实太丰厚了，引起了他人的羡慕嫉妒恨，进而迎来杀生之祸。