因拘留旷工能否解除劳动关系是需要看拘留的性质确定的,刑事拘留是可以解除的,行政拘留是不可以解除的。不过如果旷工行为给单位造成了经济损失,此时单位可以要求员工赔偿,那么实际操作的时候就可以在其工资中扣除应当赔偿的部分。 如果劳动者没有正当的理由就无故缺勤,是可以被认作为旷工,但是行政拘留并不包括在内,所以不能将被行政拘留的劳动者进行开除。
劳动者被人民法院判处拘役、罚金、管制、三年以下有期徒刑缓刑等,均属于刑罚的范畴,公司可以直接解除员工的劳动合同。被行政拘留,这只是一种违反治安管理处罚法的违法行为,还没有到刑事责任的程度。该公司不可以解除与劳动者的劳动合同。
常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷工五天,或在一年中累计旷工十天,立即解雇”“无正当理由未经主管批准,每年旷工三次(含)以上或者累计三天(含)以上,公司可以立即解除劳动合同”等。结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定,旷工应当具备以下三个要件,一是未按规定提供劳动,二是未经主管批准,三是无正当理由。缺少上述任何一个要件,均不构成旷工。
1、第一个要件,未按规定提供劳动
未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。工作的地点一般是公司的办公场所,但有些员工经常需要外出办理业务,或者公司有几个办公地点,或者员工经公司同意可以在家办公,也或者有些员工实行的是不定时工作制,可以自行安排工作的地点和方式。
虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据,但是并非每个公司都采用了考勤制度,实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤,比如高级管理人员,销售人员等。而且考勤系统本身也容易引起争议,比如电子考勤系统不可靠,门禁系统并不能够直接代替考勤系统等。考勤是一项比较复杂的管理事务,具体情况各种各样,因此,没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。
2、第二个要件,无正当理由
劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明,而且有些疾病的发病比较快,因此,往往病假单是事后向单位提交的。有些单位的人事部门出于种种考虑,或者劳资双方已经存在纠纷,或者单位怀疑员工是否需要病假,而拒绝收取病假单,当然也不存在批准的问题,这种情况下,是否属于正当理由会引起争议。
单位调整岗位或者工作地点,一方面是单位的权利,另一方面容易侵害员工的利益,成为单位逼员工辞职的手段。在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下,员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。
单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患,劳动者有权拒绝提供劳动。容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。虽然在单位内部,用人单位故意将某个员工的电脑没收,或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑,属于一定范围内大家都知道的事实,但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼,由于劳动者无法获得相应的证据,反而成了难以证明的事实。
关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由,虽然没有相关法律规定,一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务,如果确实因工作原因无法出庭的,根据民事诉讼法的规定,也是可以申请延期审理的。
随着时间的发展,我国的法律也在保障着公民的每一项权利,其中劳动法就保护了劳动者的权利,但是如果公民因为违反法规受到了行政拘留,根据法规规定,如果劳动者是被行政拘留而不是涉及刑事处罚,则用人单位不可以与劳动者解除劳动关系。
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