一、了解员工的兴奋点和愤怒点
去了解什么让你的员工感到兴奋，又是什么让员工感到愤怒，这样的话，在和每个员工交谈时，你便能感同身受，从而更好地理解员工。
所以，营造企业文化非常有必要。员工们两两结对，互相交谈，彼此分享各自生活或工作中比较重要的事情。
例如：在第一位同伴结束分享之前，另一位同伴不允许开口说话。各自分享结束后，两位同伴之间要求能够比较准确地转述对方分享过的大部分信息。这样做的目的不在于测试员工，而是要教会员工如何学会专心倾听，不去想他们接下来要说什么。在当今这样一个易分散注意力的世界里（比如智能手机，极易分散人的注意力），这样的活动对于建立团队凝聚力起着非常重要的作用。
二、明确企业价值观
你可能认为你很了解自己和自己的企业，但真是这样吗？大多数创业者在创业之初并没有过多地考虑过企业身份，只是在销售额开始增长之后才开始关注企业价值。
三、给予并观察员工如何使用这些权力
行动胜于言语。将一些具有实际影响的决定权下放给员工，观察员工如何使用这些权力。员工使用这些权力的方式便能体现出公司文化的价值，也能体现出你的团队是如何看待责任二字的。
员工都希望雇主可以给予员工自我选择、自我发展的自主权，所以很显然，员工希望能够掌控自己的职业发展。密切关注不同的员工赋权政策对各项指标（比如员工参与度）的影响，然后在员工参与度和企业利润之间建立联系。
员工参与度越高越有利于公司的发展，当然前提是不触及公司的政策底线。
四、不要依赖不成文的规则
将你希望员工遵守的规则写成文字，并将其制度化，并从你自己开始，遵守这些规则。有着明确规则的公司往往会受到员工的青睐，当然，前提必须是这些公司的管理者言行一致，也践行着这些规则。
1、公司是以盈利为目的的经济组织，是个理性组织，有管理的制度流程和边界，而家文化聚焦的点在情感，但是家是讲理的地方吗？所谓清官难断家务事，难断在于情感、在于关系、在于没有明确的规则制度，而这有悖于现代企业管理。
2、一些企业打着所谓“家文化”，目的是并不是把员工当家人看，用意在于你要求提工资的时候，对你说咱们是不是一家人？你好意思提这个？你干得不爽要离职，对你说咱们是一家人啊，难道你就这样不负责任一走了之？
3、对于有的员工把企业当家，把同时当家人，这要中性看待，是个体的选择。但是，我认为企业不应该主动去提倡，如果真要提倡，那么既然公司是所有成员的家，麻烦先把股份分给员工，共享经营成果，共担经营责任。
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