劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时(午休时间不计入内)，违反劳动法吗?
本文篇幅六千余字，就劳动案件常见的加班时长、加班费计算问题，基于假设的纠纷场景，根据“真理越辩越明”的精神，来场自导自演的攻防论战，game on，见下文:
任何企业都是由员工支撑起来的，因此都需要妥善处理好与员工的关系，这其中也包括法律关系，如竞业限制补偿金设置、劳动合同合法解除、“三期”女工保护、劳务派遣用工比例限制......因此可以很客观地说，劳动法规制着企业运行的每一天。
同样地，也可以毫不夸张地说，律师只要服务企业客户，无论从事的是证券上市业务、投融资并购业务，还是企业顾问业务、常规诉讼业务，几乎都得涉猎劳动法甚至“有两把刷子”。
一旦劳资之间因为各种各样的纠纷而翻脸，一些员工就可能会“拿着放大镜”审视和挖掘企业的所有法律问题，其中也包括劳动法问题，并可能据此提起劳动仲裁和后续诉讼，主张各种性质的费用和补偿。
本文假设的场景，即是员工被开除后提起劳动仲裁，依据劳动合同所约定的“每天工作八小时，每周工作六天”而主张工作时间突破劳动法上限、未支付休息日加班工资，还一并主张未支付晚上加班工资、任职期间工资与劳动合同所约定的有所不同......
但是，劳动仲裁的裁决结果远未达到员工的目的，故员工继而又向人民法院提起诉讼，这些讼累对公司造成极大困恼。
基于以上模拟场景，笔者试图援引法律、结合判例，对员工的起诉理由一一正面破解，以下正式开干:
目 录
一、 原告关于“休息日加班工资”的诉请没有事实依据
(一) 每周休息一天未违反国家强制性规定
(二) 原告在每周第六个工作日的延长工作时间未违反国家强制性规定
(三) 原告对于“每周第六个工作日的延长工作时间工资”的计算方式理解有误
(四) 原告的薪资已包括每周第六个工作日延长工作时间的工资
二、 被告未违反《劳动合同》之约定延长原告的工作时间
三、 《劳动合同》约定的原告薪资结构和薪资标准在实际履行中已合法变更
正 文
一、原告关于“休息日加班工资”的诉请没有事实依据
话外音:员工坚称周六是休息日，周六上班就是加班。可是，咱是小微企业，为了生存，咱从创业第一天起就上六天班。那么，什么是法律意义上的“休息日”呢?咱真的违法了么?请见下文:
原告在《民事起诉状》第三页谈道:“根据《劳动法》第三十六条‘国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。’故《劳动合同》中约定的原则上每周休息一天因违反国家强制性规定而无效......”原告对劳动法的上述诠释曲解了法律的精神，属于断章取义，中国的劳动法律制度从未规定不能每周休息一天。
《中华人民共和国劳动法(2018修正)》(下称“《劳动法》”)在上述第三十六条之后，于第三十八条规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”另外，据《国务院关于职工工作时间的规定(1995修订)》第七条的规定:“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。/企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”
可见，被告安排原告每周工作6天、休息1天是完全合法的，即原告依法、依约适用的作息安排是每周6天工作日，1天休息日。
话外音:员工说咱劳动合同明文约定的上班时间太长，违反劳动法关于一周四十四小时的上限。咱真的理亏了吗?请见下文:
(二)原告在每周第六个工作日的延长工作时间未违反国家强制性规定
《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”即《劳动法》规定的正常工作时间上限是四十四小时，超过的时间构成延长工作时间。
原被告签订的《劳动合同》约定原告每周工作6天，每天工作8小时，即每周工作48小时;原告每周超过的4小时工作时间可以理解为延长工作时间，即每月延长工作时间累计为16小时。
《劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
原告延长工作时间的所属工作日(即每周的第六个工作日)的全日工作时间为8小时，未超过法律限制;原告每月的延长工作时间合计为16小时，亦符合法律规定。
话外音:好吧，咱承认每周上班时间里超过四十四小时的部分属于加班了，那么依法怎么计算加班工资呀?请见下文:
《劳动法》第四十四条的第一、二项规定:“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;......”
根据《民事起诉状》的请求事项可知，原告将每周第六个工作日曲解为休息日，从而按照上述第四十四条第二项的规定将该日延长工作时间的工资，按照正常工作时间工资的200%计算。但是，如前所述，该日系工作日，应适用上述第四十四条第一项的规定，延长工作时间工资按照正常工作时间工资的150%计算。
话外音:员工现在说每月领取的工资未包括每周那几个小时的加班费。员工任职这么久以来都没异议的，现在离职后就算总账，法律支持吗?请见下文:
(四)原告的薪资已包括每周第六个工作日延长工作时间的工资
原被告签订的《劳动合同》约定被告按月支付原告薪资，相应地原告每周工作6天，每天工作8小时。原告自2020年5月4日入职至2020年11月16日离职期间，均是按上述工时上班，原告从未提出异议。可见，原被告双方先以书面约定的方式，再以实际遵照的方式，一再确认了原告每月获取的薪资包括正常工作时间的工资和每周第六个工作日延长工作时间的工资。
话外音:除了法理论述，类案观点的支撑也很重要。故咱检索并提供两件类案供法官参考(虽然咱十分信任法官的专业水平，但咱该做的工作还是得做细呀)。请见下文:
众多生效判决亦采纳“约定的月工资可包含加班工资”的观点，举例如下:
如，在(2018)粤0114民初3585号案件中，广州市花都区人民法院认为:“关于加班工资问题。尹为栋主张入职时双方约定底薪是5000元，绩效500元，工资未包含加班工资，所提交证据不足。根据工资发放记录显示，尹为栋入职后，世博公司、鸿讯公司一直以5000元/月的标准发放工资，且工资中包含加班工资。尹为栋对工资的构成及发放有异议，但其每月领取工资，从未向世博公司、鸿讯公司提出，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的工资。
其次，根据尹为栋的考勤情况及每月工资，原审法院对尹为栋工资进行折算，其每月正常工作时间的工资标准未低于广州市同期最低工资标准，符合工资支付标准的规定。
再次，尹为栋每月的工资水平与该岗位整体行业工资水平相当，其收入符合该行业的正常收入水平。因此，尹为栋主张劳动关系存续期间加班工资的请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。”广州市中级人民法院在上述案件的二审阶段维持原判。
再如，在(2018)辽02民终9775号案件中，大连市中级人民法院认为:“关于周六、日加班问题。双方当事人均认可双方约定上诉人每周工作六天。被上诉人称每月向上诉人支付的工资中已经包含了周六上班工资，上诉人对该主张不予认可。本院认为，上诉人对周六上班及每月工资数额是明知的，且上诉人的每月收入即便扣除周六工资亦不低于最低工资标准，故应该视为双方已经协商一致每月工资中包含了周六上班工资，一审法院没有支持上诉人该项诉讼请求亦无不妥。”
话外音:上述类案表明，关于折算加班费后的月正常工作时间工资有无低于当地最低工资标准，人民法院也是很关注的。既然如此，咱也要论述一番。请见下文:
而且，原告在任职期间，经折算后其每月正常工作时间的工资均远高于本市最低工资标准。根据现行有效的《**市人民政府关于调整我市企业职工最低工资标准的通知(2018)》，“我市执行省政府公布的二类地区企业职工最低工资标准，即全日制职工最低工资标准为1720元/月，......”。被告不存在变相规避本市最低工资标准的情况，满足上述司法判例中人民法院关注的合规要点。
二、被告未违反《劳动合同》之约定延长原告的工作时间
话外音:咱真没安排员工在工作日晚上加班干活呀，咱没干过的事情不能认领。请见下文:
6天，每天工作8小时。被告严格遵守工时约定，从未安排原告延长工作时间。被告在仲裁阶段，为便于裁判人员查清事实，主动将原告在钉钉打卡软件的考勤记录下载并提交仲裁委。
因钉钉打卡软件仅保留最近三个月的考勤数据，故被告在2021年1月份准备仲裁阶段的证据材料时，只下载到原告在2020年10月和11月的考勤记录，并在本次诉讼中再次提交(见被告证据4)。被告对10月之前的考勤数据无法恢复并提交。
话外音:用过钉钉打卡软件才知道，原来它仅保留最近三个月的考勤数据呀!员工在此之前的考勤记录，咱真是没法提供了，不是主观不想，是客观不能。可是，怎么向没使用过钉钉的法官，证明这是钉钉的原因呢?请见下文:
“钉钉打卡软件仅保留最近三个月的考勤数据”这一事实，可根据其他诉讼案件的当事人陈述得以印证。
如，在(2019)粤06民终6513号案件判决书中，佛山市中级人民法院写道:“......2018年4-9月的考勤材料是钉钉打卡记录，该记录为仲裁前粤微大药房一次性从钉钉导出。为证明其真实性，粤微大药房积极配合原审法院向钉钉公司发函，要求提供杨少妹的考勤记录。但是发函当时杨少妹离职已超过3个月，钉钉公司后台已经将信息清除。”
再如，在(2019)沪01民终13073号案件判决书中，上海市第一中级人民法院写道:“锋锦公司称杨帆的考勤以第三方钉钉应用软件考勤为准，因杨帆离职三个月以上，考勤系统自动删除所有考勤记录，故无法确认杨帆考勤。”
这俩月的钉钉考勤记录显示，有若干个工作日被告的下班打卡时间明显晚于原被告约定的18:00，比如2020年10月9日的20:06和10月23日的23:46，打卡地是距离被告住所地(即原告上班地点)约10公里以外的****。原告在仲裁阶段庭审时对此解释为下班后去该地的餐厅吃饭，饭后就地加班并打卡下班。仲裁委对此解释不予采信。
但是，仲裁委基于被告不能提供2020年10月之前的考勤数据，就径直推论被告存在安排原告加班的情况(仲裁委在推算加班时间时扣减了原告在上述俩月内五处难以取信的所谓“加班时间”)，是曲解了证据规则，构成法律适用错误。
话外音:既然员工将官司打到法院，现在由法院全面审理案件了，那劳动仲裁委的论述、裁判对咱不利的，只要咱找得到依据，那该抗辩的就抗辩、该争取的就争取。请见下文:
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
原告主张被告安排加班，应提供相应证据，仅凭一面之词不足为信;与此相反，被告为协助仲裁委查清事实，主动提供了当时仍掌握的原告任职期间最后两个月的钉钉考勤记录，而关于在2020年5月至9月的考勤记录，被告因客观原因已无法掌握管理，并非能掌握管理却因主观原因不提供，故被告不应承担举证不能的不利后果。
与争议事项有关的证据虽曾经属于用人单位掌握管理，但用人单位因客观原因现已无法提供的，无需承担不利后果。参考判例如下:
话外音:咱观点的权威性可能不够，找类案来凑。请见下文:
在(2019)苏0612民初7812号案件中，南通市通州区人民法院认为:“通州二建公司作为用人单位，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应当建立职工名册备查。现通州二建公司举证了1993年至2000年的职工花名册，早于1995年施行的劳动法。关于考勤记录、工资发放记录，通州二建公司虽未能提供，但存在公司改制的客观原因，且本案讼争的时间段距今也早已超过法律规定的保存备查年限，故通州二建公司不应为此承担举证不能的不利后果。”
更重要的是，仅凭钉钉考勤记录这项孤证，无法证明被告安排原告加班的事实。
各地司法判例亦持此观点。
话外音:再用类案强化咱观点!请见下文:
比如在(2020)粤01民终9012号案件中，广州市中级人民法院认为:“至于高某主张的存在延时加班事实，因考勤记录仅证明高某的打卡时间，高某是否从事星屋公司安排的工作，并无相关的证据予以证明。”
再如在(2020)沪02民终6717号案件中，上海市第二中级人民法院认为:“根据考勤记录难以区分哪些时间用于工作，哪些时间用于调整休息，需要有其他的证据相互印证，比如能客观反映工作时长的工作成果等，姜颖并未就此进一步举证，故仅凭考勤记录难以认定加班期间的工作情况。”
三、《劳动合同》约定的原告薪资结构和薪资标准在实际履行中已合法变更
话外音:实际履行的薪资标准与当年约定在劳动合同里的有不一致，应该很普遍吧?实操中调整一次就需要重签一次劳动合同吗?请见下文:
&nb