依据我十几年的职场经验，应对这个情况，假如属下并不知道还有这个一万元的团队奖赏，那样你可以将这一万元做为团队现阶段的机动性网络资源，调节资金投入方法和时机，亦能够用作下一次每日任务达到的“事先服务承诺”，或是用以大家接下来的团队基本建设，无论怎样说，一定要将钱使用大伙儿的身上，使用刀刃上；千万不能感情用事的去平分现钱，由于每一个人在团队目标达成的情况下投入不一样，非常容易由于这点钱严厉打击到这些投入多的是属下主动性；
尽管提早并没有制订分派实施细则，但做为领导干部毫无疑问了解谁在情况下奉献的使用价值大，因而不能让你自己心目中的“核心成员”吃大亏；如果这个奖赏事先你并不知道，反而是任务完成之后增加的奖赏，那要制订一种“过后”的分配方案，最佳对策是依照“达到企业现阶段环节发展战略的，认可的最有价值的团队奉献要素”这以点做为量化标准，或是“团队团体享有收益”的对策来实行，我会在文中做详尽阐述。有句话说的好：“患难与共易，同荣华富贵难”，这段话道出了分派权益时的“人心隔肚皮”。
应对全部团队的任务指标，身为在其中一员，尽管每个人都会有自身的“如意算盘”，但是达到目标是不太可能明哲保身的，由于夺天下的情况下每一个人是共荣辱与共的情况，因此这个时候是可以齐心合力，一同去为团队业绩考核的达到贡献自己的能量。可是，当团队完成了每日任务，必须开展“礼贤下士”的情况下，分歧就来啦：由于大伙儿这时的想法不一样，再加上人“趋利性”，因而“河山奠定之后，每个人都觉得自己有目共睹”，每个人都高估自己在情况下的使用价值，与此同时还会找到一个“势均力敌”的组员开展比照。
因此，过后无论怎么分派，必然不太可能达到每个人的需求，团队的分歧还会从此造成。也有一种不正确的方法：管理人员自己没想那么多，觉得以诚相待发布才能够解决困难，因而在并没有定下标准以前将一万元奖赏的事告之团队，让大伙儿商讨一个标准出去。假如这么做得话，那样团队有几个人，可能便会发生几类分派对策，也是世事难料的，管理人员也可能无尽烦恼。因此，不必认为你可以从容应对，别人就一定可以大义凛然，人趋利性一直都在。也有一种状况：管理人员取得这个钱之后，以自我为中心，为自己分派的太多或是据为己有。这个情况都是存在的，初入职场忌讳也。天下没有不透风的墙，有些事情总是会让我们知道的，最后的结局便是身败名裂，团队再无团队的凝聚力可谈，甚之。