人才选拔的时候,HR和用人部门发生了分歧怎么办？

Question

如题所述

Answer 1

不知道你是HR还是用人部门。这个问题与你所处的位置以及当前人才的职位级别有关。级别越低的职位越好招聘，级别越高的职位越难招聘。

如果你是HR部门的话，如果用人部门要聘用而你不建议聘用的话，建议你尊重用人部门的需求，但是一定要把丑话（或者应该说是叫做提醒）说在前面，把你所担心的内容和问题告知对方，并且最好采用邮件此类有留档，能够作为证据的东西。做到相关责任规避，同时也让对方知晓该人在非技术方面的一些问题和情况，让用人部门根据情况而调整工作。越高级别的职位，这种沟通也就越有必要。

如果你是用人部门的话，要权衡该职位是否很难招聘（也就是职位的高低），如果属于比较低级别的职位，容易找到替代者，那么建议你听从HR的意见，毕竟HR部门会考虑多方面的因素，而非单纯的硬业务。如果是比较难招聘的高级职位或当前时间要求比较紧的职位（没有什么时间去寻找替换人），你可以坚持自己的意见，先将该人员招聘进来，但是一定要充分听取HR的各类意见，他们的建议会帮助你更全面的了解这个人员。在了解这个人的一些具体情况之后，你也能够更好的给这个人安排工作、调整配合人员，更好的推进一些事情的协作与沟通。当然如果HR给出的一些意见涉及到这个人的一些核心素质问题（例如人品、离职率等），那你也可以通知HR继续进行后补人选的招聘

Answer 2

我认为分歧可能会有，但是这要看这个公司的招聘流程是什么，如果一个公司的招聘是什么样子的，如果是类似公务员之类的招聘就算你和用人部门发生了分歧也不会怎么样，认为人事科不会考虑用人部门却什么样的人，他们所招聘的依据就是国家的制定，某些国企也是这样，就是想中国移动，国家电网此类的企业，他们只招收应届生，不管你技术有多好，人脉有多广，只要不是应届生就无法获得体制内的编制。所以这个单位的人力资源部只会关心硬件条件满不满足，不会关心她是否能够适应新的部门。

如果说一个公司的招聘面试是人力资源部和用人部门各出一个人来面试，这个时候用人部门就有很大的话语权了，如果用人部门发现某些技术方面或者是能力方面不能到达他心里的预期位置，或者的不能够胜任新的职位，这个时候技术主管就可以直接把这个人给否定了。而这个时候人力资源部只是起了一个初步选拔的作用。他们只是对简历进行初步筛选，把一些硬件条件不符合的直接给排除掉，到了关键的技术部分才能让技术主管来决定是否最终进入单位。本回答被网友采纳