激励型职位设计法。
经常使用的涉及职位设计的方法一共有四种，分别为机械型职位设计，激励型职位设计，生物型职位设计以及知觉运动型职位设计。然而这是西方的一些先进理念和方法论，根据伯特咨询多年服务于国内外知名企业的经验，我们认为更适合国内企业运用的方法是机械型职位设计法和激励性职位设计法。
机械型职位设计法的主要元素是工作专门化，技能多样性以及工作方法选择方面的自主权。机械型职位设计法扎根于古典工业工程学，强调的是找到一种不仅能够使得效率最大化，而且还是最简单的方式来对工作进行组合和建构，让工作变得尽量简单，从而使人和人只要经过快速培训就能很容易完成工作。这种方法强调的是，围绕工作任务的专门化、技能的简单化以及重复性这些概念来设计岗位。按这种方法设计职位，企业能够减少它对能力较高的员工的需求，这种方法常用于制造类、装配类行业，这种职位设计方法的关键就在于流程最合理的拆解和组合。
而激励型职位设计法在组织心理学和管理学文献中可以找到深厚的基础，它的主要元素是决策自主性、任务重要性和独立性。这种职位设计方法强调的是对任职者的心理意义和激励潜力产生影响的那些工作特征；把一些态度变量（如满意度、内在激励、工作投入以及像绩效、出勤率等一些行为变量）视为职位设计的最重要结果。很多设计职位扩大化（扩大需要完成的工作任务类型）、职位丰富化（赋予任职者更多自主决策权）以及自我管理式工作团队的工作，都可以通过激励型职位设计法找到参考。这有助于领导权的分散，而研究表明，这种领导权分散的做法能提升整个团队的绩效——尤其在团队成员和客户需要直接产生大量人际互动的服务类职位之中。
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