人力资源管理系统其实就是办公工具．工具的第一要求是要实用．实用就要有用处，软件上就叫有功能．还要好用，就是易学易用，灵活多变．还要有保障．也就是服务要及时到位．以则科人力资源管理系统来说
1．功能多：包含人力资源管理六在模块各个方面，甚至是企业其它管理方面都有．
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2．易学易用：采用最简捷朴素常用的文字命名，各模块各功能布局／操作规范一致，操作顺序都是从左至右，多页面切换的方式．
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3．灵活多变：可以无限自定义项目，自定义表，自定义函数，自定义公式等．只要系统中有基本数据，有规则，不用开发人员的情况下就可以做出功能，调整需求．
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4．服务：一年365天每天24小时可服务，不分白天黑夜公休节日．提供完善操作说明书及视频教学．
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第1个回答 2019-04-11
企业战略性人力资源管理体系应该包括三大支撑体系，即企业发展之“魂”、企业发展之“道”和企业发展之“智”三大体系，三大体系共同组成企业战略性人力资源管理体系。总体来说，企业发展之“魂”统领企业发展，企业发展之“道”确保企业发展，企业发展之“智”支持企业继续发展。
根据现代企业的人力资源管理理论研究和实践经验，我们将人力资源管理系统总 结为五大职能模块:基于战略的人力资源规划系统、人员招聘体系与人力资源配置、基于职 业生涯规划的培训开发体系、以职位和能力为基础的薪酬体系和以关键业绩指标为核心的绩 效管理体系。 (1)基于战略的人力资源规划是指为实现刁的整体规划而确定组织对人力资源的需求 以及为完成这些需求所采取的活动。企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标 在人力资源领域的有效传递提供了重要的桥梁和纽带。主要包括如下过程:人力资源供求 分析确定人力资源规划的目标确定实现人力资源规划目标的具体措施。 (2)人力资源的获取与人力资源配置。人力资源的获取与在配置体系以组织的职位分 析、任职资格体系和素质模型为基础，系统性的建立了人力资源的进入、配置以及内部再配 置的动态运行机制。人力资源的获取包括组织发现人力资源获取的需求、进行人力资源获取 决策、劳动力市场相对位置分析、人员招募以及人员甄选等环节，其最终落脚点是人员甄选 这一技术性环节。人力资源的再配置是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优 化配置、持续开发的管理过程。由于人力资源的在配置过程是组织重新培育或认识员工的新 价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源在配置过程也是 组织人力资源获取的重要途径。从实际出发，组织内部的人力资源再配置主要有工作轮换、 竞聘上岗、资源流动、职位升降等表现形式。 (3)基于战略和职业生涯规划的培训开发体系。 人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲取决于员工为客户创造价 值的核心专长与技能。而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，将对培养和提升员 工的核心专长与技能提供重要的支持。因此现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包 括两大核心、三个层面、四大环节，构成了关于培训的整体结构。 两大核心---基于战略的职业生涯规划:设计这一系统模块的两大核心要点是，既要考 虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。企业的 培训开发活动如果是“为培训而培训”，脱离战略的要求，得不到高层支持，又不能真正提高 学员的职业能力，与员工职业生涯发展关系不大，从而失去了员工的参与和支持，导致在企 业中培训与开发活动成为可有可无的事情，必要的培训经费经常被列为预算外支出。为了真 正发挥培训工作在人力资源管理以及企业经营活动中的作用，一切培训开发活动都应体现这 两个培训的基本要求。 三个层面---人力资源培训系统可以被区分为三个不同的层面，即制度层、资源层和运 营层。制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度，如课程开发与管理制度、教材开发与管 理制度、师资开发与管理制度、培训经费的使用与管理制度;资源层面描述了构成企业培训 开发系统的各种关键要素，如课程、教材、师资，场地、设备、经费等;运营层面主要从实 践的角度来实施企业培训的工作内容与流程。 四大环节---四大环节描述了组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤, 即培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。企业在四大环节上 执行力的强弱之间决定了培训活动的有效性。 (4)以职位和能力为基础的薪酬体系。薪酬体系向员工传达了组织中什么是有价值的， 并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规 划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为机制到帮助组织在市场中竞争和生存的方向 上去。 (5)以关键业绩指标为核心的绩效管理体系 从根本上来说，人力资源管理支撑企业战略目标的实现，在于通过KPI 指标体系的分 解来实现对战略的传递，同时依靠绩效管理系统促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进， 提升企业的核心能力与竞争优势。另一方面，绩效管理也是企业实现薪酬分配的前提和基础， 是培训开发体系设计与管理的重要依据。一个完整的绩效管理体系包括绩效计划的制定、绩 效辅导、绩效考核和绩效反馈面谈。
根据现代企业的人力资源管理理论研究和实践经验，我们将人力资源管理系统总 结为五大职能模块:基于战略的人力资源规划系统、人员招聘体系与人力资源配置、基于职 业生涯规划的培训开发体系、以职位和能力为基础的薪酬体系和以关键业绩指标为核心的绩 效管理体系。 (1)基于战略的人力资源规划是指为实现刁的整体规划而确定组织对人力资源的需求 以及为完成这些需求所采取的活动。企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标 在人力资源领域的有效传递提供了重要的桥梁和纽带。主要包括如下过程:人力资源供求 分析确定人力资源规划的目标确定实现人力资源规划目标的具体措施。 (2)人力资源的获取与人力资源配置。人力资源的获取与在配置体系以组织的职位分 析、任职资格体系和素质模型为基础，系统性的建立了人力资源的进入、配置以及内部再配 置的动态运行机制。人力资源的获取包括组织发现人力资源获取的需求、进行人力资源获取 决策、劳动力市场相对位置分析、人员招募以及人员甄选等环节，其最终落脚点是人员甄选 这一技术性环节。人力资源的再配置是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优 化配置、持续开发的管理过程。由于人力资源的在配置过程是组织重新培育或认识员工的新 价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源在配置过程也是 组织人力资源获取的重要途径。从实际出发，组织内部的人力资源再配置主要有工作轮换、 竞聘上岗、资源流动、职位升降等表现形式。 (3)基于战略和职业生涯规划的培训开发体系。 人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲取决于员工为客户创造价 值的核心专长与技能。而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，将对培养和提升员 工的核心专长与技能提供重要的支持。因此现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包 括两大核心、三个层面、四大环节，构成了关于培训的整体结构。 两大核心---基于战略的职业生涯规划:设计这一系统模块的两大核心要点是，既要考 虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。企业的 培训开发活动如果是“为培训而培训”，脱离战略的要求，得不到高层支持，又不能真正提高 学员的职业能力，与员工职业生涯发展关系不大，从而失去了员工的参与和支持，导致在企 业中培训与开发活动成为可有可无的事情，必要的培训经费经常被列为预算外支出。为了真 正发挥培训工作在人力资源管理以及企业经营活动中的作用，一切培训开发活动都应体现这 两个培训的基本要求。 三个层面---人力资源培训系统可以被区分为三个不同的层面，即制度层、资源层和运 营层。制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度，如课程开发与管理制度、教材开发与管 理制度、师资开发与管理制度、培训经费的使用与管理制度;资源层面描述了构成企业培训 开发系统的各种关键要素，如课程、教材、师资，场地、设备、经费等;运营层面主要从实 践的角度来实施企业培训的工作内容与流程。 四大环节---四大环节描述了组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤, 即培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。企业在四大环节上 执行力的强弱之间决定了培训活动的有效性。 (4)以职位和能力为基础的薪酬体系。薪酬体系向员工传达了组织中什么是有价值的， 并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规 划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为机制到帮助组织在市场中竞争和生存的方向 上去。 (5)以关键业绩指标为核心的绩效管理体系 从根本上来说，人力资源管理支撑企业战略目标的实现，在于通过KPI 指标体系的分 解来实现对战略的传递，同时依靠绩效管理系统促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进， 提升企业的核心能力与竞争优势。另一方面，绩效管理也是企业实现薪酬分配的前提和基础， 是培训开发体系设计与管理的重要依据。一个完整的绩效管理体系包括绩效计划的制定、绩 效辅导、绩效考核和绩效反馈面谈。
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