如何做好新形势下企业人力资源工作

Question

如题所述

Answer 1

如何做好企业人力资源管理工作

现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。
近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。
人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。
首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理
部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。
第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每
个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。
第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。
第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：
一是熟悉企业的业务：
二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段； 三是在企业中具有良好的个人信誉；
四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。 员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。
让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：
第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。
3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。
第二、注重人力资源的获取与准备。 要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。
人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。
员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。
第三、做好员工评估与开发工作。
管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。
人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：
1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。 第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。
最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作

Answer 2

　　一、责任到位是做好人力资源管理的保证。
　　人力资源管理是一项系统工程，很多突出的问题，不可能一朝一夕得到解决。要使人力资源管理各项工作落实好，必须将管理的责任落实到位。
　　一是责任意识要到位。思想是行动的先导，态度决定一切。管理的目的在于提高效率和效益。要取得好的管理结果，必须具备高度的责任感和认真负责的工作态度，这是办好一切事情的关键。要切实加强各级领导干部和广大员工责任意识的培养教育，努力形成一个勤奋敬业、勇于负责的工作氛围。只有这样才能推动工作的开展，才能看到问题和不足，才能不断提高自身管理水平。所以说企业人力资源工作的成败也取决于对待人力资源管理认真负责的程序。
　　二是责任划分要明确到位。如果管理责任划定不清、线条过粗、考核无据、出现问题，找单位容易、找个人难、找责任人就更难，经常是追紧了各打五十大板，追松了就大事化小，小事化了，管理考核最终找不到落脚点。只有建立科学严谨的工作程序，责任落实到人，根据不同的岗位职责承担相应的责任，做到事事清楚，件件落实，才会使管理的严肃性得到具体体现。
　　三是责任追究要落实到位。近年来，企业人力资源管理暴露和反映出许多问题，往往是因为出现问题以人论事，以教育和纠错为理由，避重就轻，网开一面，扭曲了管理的公正性、公平性和严肃性。惩戒本身就是一种教育。建立责任追究制，就是出现问题时，要根据岗位职责所赋予的责任追究责任人，让失职者受到应有的惩罚，让其他人从中受到教育，吸取教训，只有这样才能推动人力资源管理各项工作规范、有序、持久地进行。

　　二、开展调研是做好人力资源管理的有效手段。
　　要提高人力资源管理工作的前瞻性和科学性，努力把人事部门办成“人才之家”。比较扎实的方法是，根据企业的需要的战略规划以及企业内外环境进行分析与定位。由人力资源管理部门制定调研计划，明确调研目标，摸清本企业目前人力资源现状，搞清人力资源现状与企业承担的任务和追求的目标之间的关系，然后，制订与企业发展规划相适应的人力资源建设计划，对企业所需人才作适当预测，并提出可能内部调剂、经培训后充实或必须向市场招聘的具体意见，然后，再经企业经营决策层面审定，具体实施。人力资源建设计划制定，要强化人力资源管理体制诸要素之间内在联系，实现各要素之间的整合，使之成为一个有机整体；要使信息、预测、培养、服务有机结合起来，并贯穿于企业生产经营的全过程，避免计划的盲目性，要以战略的眼光，为企业培养和引进合格的人才。

　　三、强化考核是做好人力资源管理的必要措施。
　　人力资源部门要把企业制定的年度或近期、中期等经济技术指标和行政指标分解到企业中的每一个部门，对每一名员工在一定时期内应做的工作以及完成这些工作的数量、质量标准和时限要求做出具体规定。制定目标时，既要有定性的要求，又要有定量的要求，要根据实际情况，能定量的尽可能量化，对于不能定时的岗位如：文秘、采购、人事等，要以“工作表现”或“工作计划”的执行情况来考核。对如期完成目标的部门和个人，企业要用奖励进行强化；对偏离目标的行为，要利用处罚措施进行约束。对目标管理成果的绩效考核要及时有效，以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，使员工业绩最大化，最终形成员工与企业共命运、同呼吸的管理局面。

　　四、强化激励是做好人力资源管理的基础。
　　激励是现代企业管理的一个重要管理思想和管理手段。激励机制运用是否到位关系到人力资源管理能否顺利开展。
　　一是强化使用和待遇相结合的激励机制。根据关键的少数制约着次要的多数和管理人员与员工责任分配的“二八制”原则，利用分配杠杆，向管理的关键岗位倾斜，使分配收入的高低直接与管理能力和管理绩效挂钩。对于在管理中涌现出来的“明星”，要多种形式予以奖励，在收入分配上更要“拨尖”，以加速优秀人力资源管理人才的培育和成长。要采取竞聘上岗等多种方式，大胆选拔优秀年轻的复合型人才，及时补充新鲜血液，做好新老衔接，做到梯次合理，不断提高人力资源管理队伍的整体素质。要采取定期交流的办法，在交流中发掘人才，在交流中锻炼人才，搭建好实现社会价值与个人价值的平台。这样才会使人力资源管理队伍的综合素质得到全面锻炼和提高，才会形成一个积极向上、提升管理的良好氛围，才会使人力资源管理队伍保持旺盛的生命力。
　　二是强化培训激励机制。工欲善其事，必先利其器。按照心理学原理，人们行为的动力来源于自身的本能需要。用培训学习作为人力资源管理的激励手段，才能持续激发人力资源管理人员的工作激情。对具有良好素质，勤奋敬业，积极进取，有培养前途的优秀人力资源管理人员，要积极创造学习培训条件，采取请进来、走出去等灵活多样的形式，加大人力资源管理理论及相关知识的学习力度，拓宽视野，提高技能，促使其健康快速成长。

　　五、严格管理是做好人力资源管理的关键。
　　为了体现人力资源管理的严肃性，使其能朝着正常轨道有效运转，我们要从以下几方面着手：
　　一是要制订分层管理的考核制度。结果靠制度，制度靠落实，落实靠考核。考核落实是从严管理和严明纪律的具体体现。应该紧紧围绕企业人力资源管理体系构建的过程，划分企业各管理层级的职责，明确不同的考核内容，设计不同的考核权重比例，确定相应的奖惩标准，科学合理地建立分层管理的考核制度。同时，在制订任何一项新的管理规定的过程中，必须建立配套的考核制度，用考核机制来保证管理制度的落实。要坚决防止出现考核遗漏和空白点，避免造成管理真空现象。
　　二是推行民主参与和民主管理。考核是一种手段，不是目的，目的是落实制度。任何一项制度要想持久地坚持下去，就必须要有职业的共同参与和积极支持。这就要求我们制订出的每一项考核细则，必须充分发扬民主，倾听职工的意见和建议。考核既要公平、公正、公开，也要充分考虑到职工的实际承受能力。
　　三是认真建立管理考核台账。在一定意义上讲，考核台账就是检验一个单位管理是否有效的睛雨表，也是人力资源管理各项工作的最终落脚点。万丈高楼平地起，考核台账就是基础的基础。它是建立量化考核基础管理的必备手段，为建立岗位竞争机制、绩效考核分配机制等提供了有力的基础保障和支撑。