春节后发生离职情况比较多主要是出于利益和时机上的考虑，尤其是利益因素，伴随着2011年CPI指数的稳定增长，如果员工个人薪酬增长率不高于15%，就未显得有调薪的效果，而2011年应届毕业生起薪较之往年的增长，也凸显企业在用人成本上的增加。辛苦了一年的员工都期盼着年终奖金数字能带给他们惊喜，可真正看到时的心情却百态不已，如果与同行业公司同事的年终奖拿出来晒一晒，为了自己利益的增长而头脑一热继而打算跳槽离职的人就不在少数了。 企业针对于员工春节后的离职问题，如果等员工提出离职时再与其沟通，无论打出怎样的感情牌去打动他们以打消离职的念头，都为时已晚，特别是骨干员工，他们的离职会给整个团队造成影响。企业为了不做亡羊补牢的工作，可以在以下方面将工作做到位，以有效应对员工春节后离职的问题。 1.企业充分利用好年度绩效考核工作 企业在年底时将年度绩效回顾工作准备充分，在考核分数统计下来后及奖金发放前，结合考核情况及员工综合能力将员工划分为：骨干员工、工作良好员工、一般员工、工作待提高员工这四类。对于骨干员工，是企业当下发展中最值得关注的群体，应针对他们做出相应的奖金分配及未来职位晋升的考虑，即使无法挽留骨干员工，也要与其友好分手，而且一些骨干员工以后还有可能再回到企业，这样互相之间都留有一个余地，在外面发展的员工也会及时的向企业推荐优秀的员工进来，这对企业来说也是件好事。良好类和一般类的员工是未来发展的中坚力量，是工作业绩提升潜力最大的、同时也是最有可能在春节后离职的群体，在做绩效面谈的环节中及时收集他们的想法，肯定他们在过去一年中的工作表现，部门负责人帮助他们对下一年的工作计划做展望；对于工作待提高员工，要耐心得听取他们的想法，对他们提出工作改进建议后，也要对他们及时的关注。总之，用人部门在做年度绩效面谈时，充分的与用员工进行沟通，及时掌握他们的思想变化，了解他们职业发展规划，对企业、自身发展的一些看法，对他们产生的情绪做正向的引导，就可以及时发现他们的离职倾向并迅速找出相应解决措施。同时给予员工绩效申诉的机会，通过绩效回顾工作，让员工有了在企业平台上工作的一种归属感，得到更多的关注和认同。 2.企业福利的完善及长期激励 企业福利除了传统的五险一金、中国和伙食补助，像公司提供免费的停车位、各类购物卡的发放、商业补充险、员工家属聚餐、工会的完善及定期组织活动等这些“特别福利”在平时也能够聚拢员工的心，节假日里几百元的购物卡在金额上虽不是很高，但这么做会给员工一丝惊喜，会比发现金更让员工开心。除了这些特别福利，股权、期权、员工获得企业大学培训机会等长期激励政策是企业要想长期保有人才的必备政策，这些福利、政策的组合使用，体现企业在培训发展和薪酬福利结构中的市场差异性，有着这些福利企业还会在春节后出现大面积离职吗？ 3.年终奖金发放安排 有些企业习惯于在春节前一次性发放全年的奖金，这种短期的激励机制不利于企业留人，往往员工兜里揣着奖金后会打算跳槽，企业在奖金发放上可按分批次、分时间上的形式操作，这样就可以避免制造人为的离职高峰，而且较充分给到用人部门对新一年度人员配置计划的调整时间，减少因员工离职对整体业务工作进度上的影响，同时人力资源部门也得到了足够的人员招聘的时间周期，分散企业因员工集中离职而带来的风险。 作者王岩，汉能控股集团总部招聘主管，从事人力资源工作5年，熟悉人力资源招聘、薪酬模块。
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