教徒弟,会考虑徒弟的自尊心吗？
回答：因人而异，不同的师傅不同的方法。
师傅要带好徒弟，师傅要在内心有两个基本理念：
一、徒弟是聪明的，有不错的基础和能力，对其有充分的信任。师傅要学会准确判断别人的强项和弱项，并且确信对方有能力做好这份工作。
二、我一定能把徒弟带好，有带好徒弟的能力，至少让他有所进步，少走弯路。
那么作为师父如何来带徒弟呢？要处理好以下几个问题：
1、把自己的经验和知识传递出去
“我说你听，我做你看；你说我听，你做我看”
新人往往缺乏经验，需要师傅把一些知识传递出去，但由于师傅的表达能力或者徒弟的理解能力不是那么强，加上一些自尊心的缘故，徒弟一知半解也不深入问下去，往往效果都不是很好。这方面有一个十六字法则讲得挺好：“我说你听，我做你看；你说我听，你做我看”。也就是说，师傅在某一个知识点，把思路讲一下，可以结合一些实战案例，并讲解实现过程，讲完后，也让徒弟根据理解重复一下思路，看理解的是否争取；反过来，给徒弟布置一下任务，可根据问题的难易，可以讲的粗略或详细，让徒弟独立去完成，完成后，过来给师傅汇报，把实现的思路以及结果，讲给师傅听，师傅做好评价，把不足的地方要出来。
2、把工作分配出去
“敢放手，多赋能”
与独自完成工作相比，交给别人做的难度更大，因为你必须把自己了解的东西详细地讲给他听，直到对方也能明白，这样才能把工作托付给他。中途还要不时地检查工作进度，确保对方能妥善处理。所以，很多人为了避免麻烦不愿意给别人委任工作，因为别人可能会摆臭脸，更重要的是，万一别人做得不够好，自己还得重新做一遍。但长此以往，这些人就会出现负担过重的状态，最终导致工作效率低下。
把工作分出去，特别是有团队的情况下，做好人员分工是非常重要的事情，作为负责人要做好规划，制定相应的计划，按计划进行分配，要有预期的进度和结果，分配任务要有目标。技术路线可让成员自行考虑或给一个大的思路。
3、实践中培养
“提供机会，做后盾”
在带人过程中，有两种途径：一种是有意识培训及工作安排；另一种是日常的沟通交流。可能日常的沟通交流是更重要的培养方式，在处理一个问题是，采用什么思路；处理人际关系时，该怎么处理，这些隐性知识是新人成长过程中最重要的知识，这些也是作为师父是否成功的检验标准。
在指导和培养徒弟的过程中，切忌面面俱到，分配任务事无巨细，讲得清清楚楚，要给徒弟留下空间，要容许徒弟发挥自己的意见，形成自己的思路。也要容许他们犯错，犯错的时候，要敢于做好徒弟的后盾，和徒弟一起去承担，不能一推了之。
举一个例子：如果培养一名产品经理或方案人员，要找机会让他们去接触客户，在可把控的情况下，让他们去汇报，但刚开始不要彻底放手，要检查汇报材料，一起去见客户，一方面也是给他们以信心，另一方面，如果问题没讲清楚或客户问题不好回答时，要能及时补上，不至于造成难堪，打击自信心，同时也会给客户造成不好的印象。等条件成熟了，就可以放手了。
4、教会徒弟，饿不死师傅
“相信自己，共同进步”
在传统靠经验吃饭的企业，这个问题可能确实是问题，但在技术快速发展的今天，在高科技企业里，这个问题我认为问题是不存在的，自己掌握的那点东西，过些时候就会是过时。另一方面，师傅强过徒弟也是很正常的情况，靠压制解决不了问题，办法只能是自我提升。只有自己不断进步，才能保持自己的优势。如果养成保守的习惯，不善于分享，在单位和同事关系也是不会处理好的。
5、充分激发能动性
“学会问四个问题”
这是在“得到”上学到的，觉得很有道理，借用一下：
一、我想先听听你的意见，你先说说？
二、需要我做什么？
三、你觉得这样好不好，或者你觉得那样好不好？
四、然后呢？
徒弟的培养是一个相对长期的过程，往往需要一段时间的深入沟通交流，但有时候，一件事情的处理、一句话等等，也许都能给人带来很大都收益，所以作为老师，还是要认真对待，要考虑针对徒弟的实际情况，如何近进行指导，不要这个阶段过去了，什么也没有帮到。
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