企业办公室员工“工分制”的优缺点

Question

希望大家讨论一下！下面引自网络中的部分观点：1、工分制亦称“劳动日制”，以劳动工分作为计量劳动和分配个人消费品尺度的制度，是以前我国农业集体单位采取的计算劳动者的劳动消耗和劳动报酬的一种办法。2、实行工分制时，劳动者所得的劳动报酬，取决于他本人参加集体生产所得的劳动工分和工分值的高低。 3、由于这种分配制度完全忽略了实际劳动态度和工作质量，多劳不能多得，偷懒也不会受到惩罚，因此对社员的劳动积极性造成很大的伤害。

Answer 1

工分制管理是通过工分的奖扣对员工的行为和贡献进行量化管理，并采用分数终身累计的方式，持续激发员工的工作热情与归属感，留住人才，并大程度地提升企业的核心竞争能力，这是工分制的优点。
“工分制”为代表的缺点主要表现在：
1. 用事前确定的规则对以非常细的区分度量化考评，并通过不断调整规则来更“精确”衡量员工绩效，的确简化了管理工作。但是并没有简化研究开发工作本身的复杂性，也没有改变研发工作创新性和风险性很高的特点。“工分制”倾向于考核结果而忽略过程。
2. 研发工作过程和结果的量化方法本身有争议。不同研发工作成果的量化结果很难进行比较，为了能够进行比较，就不断增加指标或者设置调整系数。比如不同项目分数之间不好比较，显得不公平，就设计”项目难度系数’，同样工作，如何衡量质量呢，就设计一个“质量分数”指标„..最后就导致考核系统非常复杂，数据收集的工作量非常庞大。
3. 以个人或主要个人为单位的考核，考核结果和薪酬挂钩，引导知识工作者努力实现个人目标，团队目标很难实现，团队合作精神很难培养。也会改变员工的努力方向，员工工作的原动力会发生改变。尤其是对于需要多人合作完成的研发项目。这点在高校或者一些不是以市场为导向的科研院所也许表现不明显，但是对于市场经济中的企业，如果不能形成强有力的团队，则很难根据市场需求完成研发项目。
4. 定量考核，考核结果和奖励挂钩从个人激励个体，这个循环似乎合乎逻辑。但事实上，物质激励对大部分知识型员工作用有限，相反如果员工感觉不公平，则是负激励。调查显示，对于知识型员工，直接的物质激励只能起到30%左右的作用。知识型员工更看中个人发展，良好的工作氛围和环境。

Answer 2

工分制下怎么就多劳不能多得，偷懒不能惩罚了？题主的刻板印象是不对的。参考60年的人民日报，农业学大寨的工分制里，是每月社员先投票选举出劳动标兵，标兵每天的工作算10个工分，然后其他人自己估价一下，自己的劳动相对于标兵来说，只达到对方的几成？之后报一个低于10工分的报价，最后其他人评议一下，报价的社员是过于谦虚了还是过于夸大其工作量了？再修正一下，最后就完成了各人月工资工分的评定，这个叫“标兵工分，自评众议”机制。
不过，有的地方缺水，村里最能打，最能抢水源的人会当上村长，他会用拳头要求其他村民，必须把劳动标兵评选为他，或他的儿子~~但是他们家的人在劳动过程中，却没有太大积极性，于是整个制度在推广到这样的村子时，就泡沫化了（这个也是当时的日报留存到今天的PDF文件上介绍的）。
其实这也不奇怪，没有万能的自动纠错制度（包括各种形式上的民·选·主），底特律的汽车工人工会还褪变成贪腐会员会费，让工会领袖去打高尔夫的黑帮性质的玩意呢。

Answer 3

办公室员工都是工分制，有点创意。应该是实行不了的。你想下：如果复印一文件。该给多少工分呢？接个电话又是多少钱一个？本回答被网友采纳

Answer 4

http://baike.baidu.com/view/338328.htm a