第1个回答 2020-01-06
1.留住人才要从招聘入手，把住源头关
留住人才从招聘开始，这绝非是言过其实。调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。
2.清除南郭先生，找出千里马
若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
4.多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
5.向员工画好企业的大饼
虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
6.让离职人才敢吃回头草
中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。在人才竞争激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来诸多益处：其一，可以大大节省人力成本，研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5－2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象。其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大度的形象。其三，此举将会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是对那些吃回头草的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作就会，为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无赖。
7.打造个性化的培训
企业的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于企业的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。
正如一位业内人士所说：如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。然而，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与企业的发展战略进行二合为一。
8.守住最后一道关卡——做好离职面谈
有些企业认为申请离职的员工，就是对企业的不忠，是即将要泼出去水，对其在进行社什么面谈简直就是浪费时间。殊不知，在离职面谈中也大有留才文章可做。如三国时期的刘备，听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母，顿时大哭，在饯行时亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗？与离职员工开展面谈不仅可以得到企业在管理方面存在问题的真实反馈，从而为企业后期的改进提供依据，而且更是将企业重视人才，尊重人才的精神传递给离职员工，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力也是大有益处。而若是企业对离职员工冷漠，百般刁难，其不仅对挽留人才于事无补，更是会将企业多年苦心经营的良好形象毁于一旦。
留住人才从招聘开始，这绝非是言过其实。调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。
2.清除南郭先生，找出千里马
若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
4.多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
5.向员工画好企业的大饼
虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。
6.让离职人才敢吃回头草
中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。在人才竞争激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来诸多益处：其一，可以大大节省人力成本，研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5－2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象。其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大度的形象。其三，此举将会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是对那些吃回头草的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作就会，为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无赖。
7.打造个性化的培训
企业的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于企业的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。
正如一位业内人士所说：如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。然而，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与企业的发展战略进行二合为一。
8.守住最后一道关卡——做好离职面谈
有些企业认为申请离职的员工，就是对企业的不忠，是即将要泼出去水，对其在进行社什么面谈简直就是浪费时间。殊不知，在离职面谈中也大有留才文章可做。如三国时期的刘备，听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母，顿时大哭，在饯行时亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗？与离职员工开展面谈不仅可以得到企业在管理方面存在问题的真实反馈，从而为企业后期的改进提供依据，而且更是将企业重视人才，尊重人才的精神传递给离职员工，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力也是大有益处。而若是企业对离职员工冷漠，百般刁难，其不仅对挽留人才于事无补，更是会将企业多年苦心经营的良好形象毁于一旦。
第2个回答 2020-01-06
1.企业领导要不断更新人才观念。
面对越来越多的人才流失现状，很多国企使出软硬兼施的招数阻碍人才外流，最后不仅是人才留不住，还导致与员工关系紧张。与其殚精竭虑地捆住人才，不如大大方方的给那些想离开的人才以方便，把他们视为单位的朋友、资源，与其保持终生交往，使其流而不失，也许有一天他们会给单位带来新的资源。
2.找出问题，加以改进。
一般企业人员离职时，将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上。事实上建立离职面谈制度或许效果更好。由于离职人员准备离职，他们对单位的忌讳很少，往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司发展战略及其他问题能做出客观、公正、大胆的评价。可以说离职人员的抱怨是企业最宝贵的财富，了解离职人员具体的离职原因，有助于发现企业管理的“症结”，企业可以针对这些问题加以改进，有助于提高国企管理水平，提高企业的市场竞争力。
3.切实改进企业的工资分配政策。
工资收入是职工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现。企业应改变目前分配政策中“干多干少一个样，干亏干盈差不多”的分配现状，要让贡献大的职工获得高报酬，收入分配要向经营人员、技术人员倾斜，打破不合理的平均主义，切实拉开分配差距。
4.建立良好的用人机制和奖励机制。
首先是建立公开、平等、竞争、择优为导向的有利于人才快速成长的选人、用人制度，把有能力、有魄力的优秀人才选拔到领导岗位上来。打破干部终身制，实行干部能上能下制度。其次是建立良好的奖励机制。市场经济条件下，物质激励是最有效的激励。对于工作出色、业绩优异的职工，要在职工住房上、奖金分配上给予体现。再次是要重视对职工的精神激励。如鼓励职工为单位的经济发展提出合理化建议，评选合理化建议奖，对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。
5.培育良好的企业文化。
成功的企业文化对于职工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业要大力弘扬企业文化中的精华，塑造干事创业的良好环境。在企业内部创造一个公平、公开、公正的良好工作机制，在工资制度、人事制度上进行改革，为人才成长和价值的实现提供展示发挥的空间。
面对越来越多的人才流失现状，很多国企使出软硬兼施的招数阻碍人才外流，最后不仅是人才留不住，还导致与员工关系紧张。与其殚精竭虑地捆住人才，不如大大方方的给那些想离开的人才以方便，把他们视为单位的朋友、资源，与其保持终生交往，使其流而不失，也许有一天他们会给单位带来新的资源。
2.找出问题，加以改进。
一般企业人员离职时，将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上。事实上建立离职面谈制度或许效果更好。由于离职人员准备离职，他们对单位的忌讳很少，往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司发展战略及其他问题能做出客观、公正、大胆的评价。可以说离职人员的抱怨是企业最宝贵的财富，了解离职人员具体的离职原因，有助于发现企业管理的“症结”，企业可以针对这些问题加以改进，有助于提高国企管理水平，提高企业的市场竞争力。
3.切实改进企业的工资分配政策。
工资收入是职工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现。企业应改变目前分配政策中“干多干少一个样，干亏干盈差不多”的分配现状，要让贡献大的职工获得高报酬，收入分配要向经营人员、技术人员倾斜，打破不合理的平均主义，切实拉开分配差距。
4.建立良好的用人机制和奖励机制。
首先是建立公开、平等、竞争、择优为导向的有利于人才快速成长的选人、用人制度，把有能力、有魄力的优秀人才选拔到领导岗位上来。打破干部终身制，实行干部能上能下制度。其次是建立良好的奖励机制。市场经济条件下，物质激励是最有效的激励。对于工作出色、业绩优异的职工，要在职工住房上、奖金分配上给予体现。再次是要重视对职工的精神激励。如鼓励职工为单位的经济发展提出合理化建议，评选合理化建议奖，对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。
5.培育良好的企业文化。
成功的企业文化对于职工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业要大力弘扬企业文化中的精华，塑造干事创业的良好环境。在企业内部创造一个公平、公开、公正的良好工作机制，在工资制度、人事制度上进行改革，为人才成长和价值的实现提供展示发挥的空间。
第3个回答 2019-12-28
企业如何把人管好，留住，是每一个管理者都需要思考和解决的问题。培养好的员工一转眼就辞职到了其它公司，排开某些不得已的客观因素，企业管理者们都不得不从自身及企业内部机制出发来找出原因。
1. 待遇留人
薪酬是员工和企业之间的默契，也是员工为企业贡献自己的才智而理应得到的回报。企业在设计薪酬制度时，要遵循公平、竞争和激励的原则，制定符合人性化的灵活薪酬制度。企业制定的薪酬要具有内部公平性和外部竞争性。此外，企业还要注意员工的奖金和福利计划，除了国家法律和政策规定的一些福利外，带薪休假，住房公积金、交通补贴、保险等也都是吸引员工留下的积极因素。薪酬福利待遇也是员工和企业之间的一种积极有效的沟通，当沟通渠道畅通后，员工也就愿意留下来为企业继续工作。
企业还应注重对员工导向培训、岗前培训、在职培训、员工外派训练的推进。不定期地组织员工参观、访问或调研，通过智力渠道，邀请有关专家和学者来访，进行有效的信息沟通和交流，从而提高员工的综合素质。培训教育对员工来说也是最好的福利，当企业把员工的成长作为企业的核心工作来抓时，员工对企业的成长和发展也就多了一份责任，多了一份忠诚。
2. 事业留人
有前景的事业是留住人才的重点。企业人力资源和各职能部门，要指导人才根据专业、能力素质特点、个人需求差异和个人发展意愿等情况，做好职业生涯设计，建立并完善多通道职业发展阶梯，使员工各尽其才、各行其道，形成人才的发展方向和职位晋升通道。企业还要构建事业留人的合作机制，对员工适度授权，鼓励他们发展，帮助他们施展才华。优秀人才往往将宏的伟事业作为自己奋斗的追求，企业要将自己的发展目标与员工的成长发展联系起来，以学习型的组织结构、不断创新的企业形象和不断超越的发展愿景，为人才提供富有挑战性的工作和开创事业新局面的良好空间环境，以宏伟的事业和卓越的工作成绩来增强他们的成就感、自豪感和归属感。
3. 环境留人
环境是员工成长进步的重要因素，良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。工作环境包括“硬环境”和“软环境”，企业首先要创建一个健康、安全、整洁的“硬环境”，还应倡导以人为本的办公环境理念，确保员工每时每刻都能保持良好的工作状态和工作激情。“软环境”是指企业要努力创建规范、透明的制度，以期尽快建立人才培育、生长和人尽其才的的科学体系，留住人才。在企业要鼓励员工积极参与制度体系的建立，考虑员工的利益并借鉴吸收他们对于企业生产、营销、管理等各方面的意见，这样，员工就有一种主人翁的感觉，他们对企业的忠诚度自然就提高。
4. 文化留人
企业文化是企业竞争力的重要组成部分，也是留住人才的有效因素。企业要建立一个健康向上、以人为本、鼓励创新、追求卓越的企业文化。在知识经济时代，企业还应积极创建学习型组织，培养共同学习和终身学习的良好氛围，鼓励员工不断进步。在这种文化体制下，人才不仅仅是企业发展的依靠力量，也是企业发展的目的。“与善人居，如入芝兰之室。”员工在这样的文化氛围中工作、生活和学习，将是件十分愉快的事情，其对组织的忠诚度也将大大提高。
5. 感情留人
人是高级感情动物，其行为总是易受情绪、情感的影响，有时是工作的巨大推动力，有时又是巨大的抑制力。因此，企业管理者要学会透过“感情”这扇窗户，洞察员工的情绪、情感状态，把握内心世界，充分调动他们的工作积极性，增加他们对企业的归属感。
1. 待遇留人
薪酬是员工和企业之间的默契，也是员工为企业贡献自己的才智而理应得到的回报。企业在设计薪酬制度时，要遵循公平、竞争和激励的原则，制定符合人性化的灵活薪酬制度。企业制定的薪酬要具有内部公平性和外部竞争性。此外，企业还要注意员工的奖金和福利计划，除了国家法律和政策规定的一些福利外，带薪休假，住房公积金、交通补贴、保险等也都是吸引员工留下的积极因素。薪酬福利待遇也是员工和企业之间的一种积极有效的沟通，当沟通渠道畅通后，员工也就愿意留下来为企业继续工作。
企业还应注重对员工导向培训、岗前培训、在职培训、员工外派训练的推进。不定期地组织员工参观、访问或调研，通过智力渠道，邀请有关专家和学者来访，进行有效的信息沟通和交流，从而提高员工的综合素质。培训教育对员工来说也是最好的福利，当企业把员工的成长作为企业的核心工作来抓时，员工对企业的成长和发展也就多了一份责任，多了一份忠诚。
2. 事业留人
有前景的事业是留住人才的重点。企业人力资源和各职能部门，要指导人才根据专业、能力素质特点、个人需求差异和个人发展意愿等情况，做好职业生涯设计，建立并完善多通道职业发展阶梯，使员工各尽其才、各行其道，形成人才的发展方向和职位晋升通道。企业还要构建事业留人的合作机制，对员工适度授权，鼓励他们发展，帮助他们施展才华。优秀人才往往将宏的伟事业作为自己奋斗的追求，企业要将自己的发展目标与员工的成长发展联系起来，以学习型的组织结构、不断创新的企业形象和不断超越的发展愿景，为人才提供富有挑战性的工作和开创事业新局面的良好空间环境，以宏伟的事业和卓越的工作成绩来增强他们的成就感、自豪感和归属感。
3. 环境留人
环境是员工成长进步的重要因素，良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。工作环境包括“硬环境”和“软环境”，企业首先要创建一个健康、安全、整洁的“硬环境”，还应倡导以人为本的办公环境理念，确保员工每时每刻都能保持良好的工作状态和工作激情。“软环境”是指企业要努力创建规范、透明的制度，以期尽快建立人才培育、生长和人尽其才的的科学体系，留住人才。在企业要鼓励员工积极参与制度体系的建立，考虑员工的利益并借鉴吸收他们对于企业生产、营销、管理等各方面的意见，这样，员工就有一种主人翁的感觉，他们对企业的忠诚度自然就提高。
4. 文化留人
企业文化是企业竞争力的重要组成部分，也是留住人才的有效因素。企业要建立一个健康向上、以人为本、鼓励创新、追求卓越的企业文化。在知识经济时代，企业还应积极创建学习型组织，培养共同学习和终身学习的良好氛围，鼓励员工不断进步。在这种文化体制下，人才不仅仅是企业发展的依靠力量，也是企业发展的目的。“与善人居，如入芝兰之室。”员工在这样的文化氛围中工作、生活和学习，将是件十分愉快的事情，其对组织的忠诚度也将大大提高。
5. 感情留人
人是高级感情动物，其行为总是易受情绪、情感的影响，有时是工作的巨大推动力，有时又是巨大的抑制力。因此，企业管理者要学会透过“感情”这扇窗户，洞察员工的情绪、情感状态，把握内心世界，充分调动他们的工作积极性，增加他们对企业的归属感。
第4个回答 2020-01-06
从招聘入手，把住源头关
留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的"合适人才"，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名"匆匆过客"的角色，那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴"，毫无价值。譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
清除南郭先生，找出千里马
若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。如每年春天，通用电气公司都会举行一个 "C会议"，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8％以下。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马"骈死于槽枥之间"的低级错误。
提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，其就如同高楼大厦的根基。若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬，企业可从两个方向来解释竞争力：第一就是与企业同行同类岗位的横向比拟，审视企业的薪酬所处的层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视企业关键人才的薪酬是否在企业内部同样处于"关键"位置。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予"关键性"薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水与河水之处的境地，员工的工作绩效，工作热情自然也是每况愈下。但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心，充满成就感，还会唤起员工的工作激情，激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到"推波助澜"的作用。所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说："薪酬是权利；认可是礼物。 "在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
向员工画好企业的"大饼"
虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。如曹操运用望梅止渴的一招将早已疲惫不堪的军队"驱赶"得快速前进就是一个很好的例子。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。因此，在描绘公司未来的发展前景时，不妨也多向员工阐述一下一旦企业的目标实现会给其带来何种共享利益，从而达到将企业的愿景与员工的发展紧密相连的境界。
留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的"合适人才"，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名"匆匆过客"的角色，那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴"，毫无价值。譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
清除南郭先生，找出千里马
若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。如每年春天，通用电气公司都会举行一个 "C会议"，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8％以下。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马"骈死于槽枥之间"的低级错误。
提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，其就如同高楼大厦的根基。若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬，企业可从两个方向来解释竞争力：第一就是与企业同行同类岗位的横向比拟，审视企业的薪酬所处的层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视企业关键人才的薪酬是否在企业内部同样处于"关键"位置。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予"关键性"薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水与河水之处的境地，员工的工作绩效，工作热情自然也是每况愈下。但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心，充满成就感，还会唤起员工的工作激情，激发他们的创意。同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到"推波助澜"的作用。所以说，在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说："薪酬是权利；认可是礼物。 "在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！
向员工画好企业的"大饼"
虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。如曹操运用望梅止渴的一招将早已疲惫不堪的军队"驱赶"得快速前进就是一个很好的例子。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。因此，在描绘公司未来的发展前景时，不妨也多向员工阐述一下一旦企业的目标实现会给其带来何种共享利益，从而达到将企业的愿景与员工的发展紧密相连的境界。
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