我国人力资本现状及原因 ?人力资本计价模型及优缺点?

Question

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Answer 1

一、我国的人力资本利用效率低下有以下三方面原因：

1．人力资本投资机制不顺，导致利用效率低下。

一种人力资本在实际应用中究竟能否产生高效率，首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于经济社会的需要。人力资本供给与经济社会需求相吻合，是人力资本得以有效利用的前提；而人力资本供给的类型与特点又是由人力资本投资或开发决定的。这样，人力资本投资或开发是否与经济社会需要相吻合，便直接决定其所形成的人力资本实际利用效率的高低，如果吻合，人力资本的有效利用便有了前提。当然，这时人力资本利用的实际效率还将依赖于其他多种因素。但是，如果人力资本投资或开发与社会需求不相吻合，那么人力资本利用的实际效率肯定不高。这就是说，合理的人力投资或开发是人力资本有效利用的必要条件。我们把由于人力投资不合理所导致的人力资本使用效率低下，称之为“人力投资不当型低效率”。

一般来说，一个国家或地区的人力资本，投资或开发能否与经济社会相吻合，在很大程度上将受制于其经济体制或人力投资机制。在市场体制下，人力投资基本上是通过价格机制或收益率机制进行的：经济社会越需要哪种人才，哪种人才的现期和预期收入便越高，由此，向该种人力资本投资便越多，反之亦然。这样，通过收益率的调节，人力资本的供给便可以基本上与社会对人力资本的需求相一致。在传统的计划体制下，情况则不同了，这时人力资本的投资或供给像其他物品的供给一样，不是听从于市场价格，而是服从于计划指令，先由计划预测社会需求，再由计划决定人力资本供给。实践证明，计划对社会需求的预测往往难以做到准确可靠，结果，人力资本投资领域经常出现“学非所用”、“用非所学”的现象。

辽宁的人力资本开发过去基本上是在计划体制框架下运作的。例如，兴建什么学校、开设什么专业，完全由政府主管部门决策，缺乏市场调节。这种决策，有时并不能适应社会需要，有时甚至与社会需要完全相脱节。由此所形成的人力投资格局或人才培养结构便很难与辽宁地方经济发展对人才的需要完全吻合。仅就高、中等教育来看，到80年代中期，辽宁共有38所地方属高等院校，130余所中等专业学校，其中综合性大学1所，工科高等院校仅1所，医学院校4所，财经院校2所，师范院校15所。这种格局明显存在着工科短缺、财经不足、师范过剩等畸轻畸重倾向，它与辽宁工业大省对人才的需求格局并不完全吻合。

改革开放以来，特别是80年代中期以后，辽宁的人力资本开发也在逐步融入市场调节机制。主要表现是：学校的自主权增大，办学形式多样化，知识与人才更受尊重，人力资本的价值（包括社会地位与经济收入）也逐步增大，从而人们开始愿意为自身进行适当的人力投资了。这就使得社会对人才的需求在一定程度上可以通过市场去刺激供给，从而使人力投资不再单纯局限于一种政府行为，原先纯计划体制下人力投资结构失衡的局面也得到某种扭转。但是，由于改革不到位，各方面措施不配套，人力投资机制不顺的问题并未根本解决。不仅如此，在体制转轨时期，由于市场发育还不成熟，运行不规范，在人才使用中缺乏有效的鉴别、竞争、淘汰机制，还出现了新的行为扭曲，即社会上对人才的重视与需求固然刺激了教育等部门的人才培养，便同时也激发了相当一部分人单纯追求文凭而忽视进行真实人力投资的功利倾向。这方面最典型的例子便是各种成人教育，不少人脱离本职工作单纯为了一张文凭而学习，比如全省曾有数万名工人学习历史专业的情况。由此可见，人力投资机制顺与不顺，将直接影响到人力资本投资的质量，进而影响人力资本利用的实际效率。

2．人力资本配置具有刚性，导致人力资本利用效率低下。

人力资本配置同样会对人力资本的利用效率产生重要影响。我们知道，从人力资本的开发到人力资本的利用，中间需要经过人力资本配置这一环节。它是基本功能是连接人力资本供给与需求，使每一种类型的人力资本都投入到社会对其最需要的地方，即实现所谓“人尽其才”。如果这一环节的功能发挥得不好，配置不当，使可能导致人才供求的结构失衡，例如在人才使用上的专业不对口，层次不合理，等等。这时即使人力资本投资与开发的质量很高，也不会产生应有的人力资本利用的高效率，因为结构性失衡将会阻碍人力资本总体能量的有效释放。我们可以把这种因为配置不当而引发的人力资本利用效率低下，叫作“人力配置不当型代效率”。

人力资本配置的得当与否，与其配置方式密切相关。在市场调节方式下，一般是不会发生人力配置不当的。这是因为：第一，市场调节也就是需求导向和价格调节，通过要素市场及人才市场价格信号的引导，现有各种类型与层次的人力资本自然会达于最适合社会需要的行业或部门中去；第二，市场调节还是一种动态调节，要素价格是不断变化的，因而由给格信号所引导的人力资源优化重组也就得以经常发生，由此可以实现人才供求的动态平衡。这种动态调节对于人力资本配置尤为重要，因为社会的消费需求、生产技术、产业结构等总是不断变化的，故其对人力资本的需求在类型与结构上便也要不断变化。这样，即使人力资本的初始配置是均衡的，随着时间的推移它也可能出现非均衡，从而便需要不断进行调整和重新配置。市场机制所以能够保证人力资源配置的高效率，恰恰就在于它具有的这种动态、连续调节的功能。

如果人力资本的配置采取计划调节的方式，那将难以保证人力配置的得当。这是因为：第一，计划调节也就是行政调节，这里缺乏价格信号，故人才配置难以与社会需求格局相吻合；第二，计划调节属于一种静态、非连续的调节，在这种方式下人力资本的配置呈现出明显的刚性状态，一经初始终定便很难重新调整，即所谓“一次分配定终身”。现实中我们所屡见不鲜的人才使用方面的专业不对口、层次不合理、地区分布不均衡等等，都是这种传统的计划调节机制的必然结果。

辽宁的人力资本配置的刚性或僵化状态在全国是比较突出的。作为国有大中型企事业单位比较集中的省份，辽宁在人力资源配置上过去实行的是一种高度集中的由国家和地方政府统调、统配的人事与劳动就业制度。各种专业技术人员的分配，干部的调配，劳动力的就业，都是经由人事、组织、劳动部门根据计划指标来安排办理，且一旦安排后就很难再调整。这一方面是由于各级建制完备的人事与户籍管理部门为人力流动设置了坚固的制度壁垒，另一方面也与人们在这种体制下所形成的对于“人员跳槽”的鄙视心理有关。近年来，随着体制改革的逐步深化，人事与劳动就业制度方面也发生某种松动，在有限范围内拓展了市场调节的空间诸如对新工人实行劳动就业合同制，大专院校毕业生与用人单位双向选择，干部任职实行公开招聘，等等。但总体来看，特别是就全省国有企事业单位而言，人力资源的配置仍未跳出计划控制的窠臼。在有些单位或部门，对于人力流动非但没有放松，反而增设了不少“关卡”，形成了新的地方与部门垄断。

3．在职人员努力程度不足，导致人力资源本利用效率低下。

一般来说，只要生产过程中的各种技术工艺达到正常状态，那么一项物质资本的实际生产能力总能达到设计要求，这意味着物质资本本身的有效投入程度总是100%。但是，人力资本的情况却不然。人力资本与物质资本相比较具有一个重要的特点，这就是它的有效投入程度不像物质资本那样具有恒定性，而是在很大程度上要受到主观努力程度的影响。道理很简单，人力资本是物化在人本身的，而人是有思想的情感动物，其人力资本是通过自觉意识的驱使而在生产过程中发挥功效的。这样，一个人投入生产过程后所实际产生的效率，就不仅取决于他的能力（即人力资本含量）的大不，而且也取决于他努力程度的高低。如果努力程度不高，即使人力投资的质量较高，资本含量较大，且配置得当，专业对口，也不会达到该项人力资本所预期应有的效率水平，从而将必然产生效率损失。当一个国家或地区的在职人员的努力程度普遍不高时，尽管其人口的总体科学文化素质、资本含量可能不低，但是其人力资本的有效投入程度对于经济、社会发展的实际贡献率却可能很低。我们将这种因为主观努力程度不足而导致的人力资本使用效率低下，称为“有效投入不足型低效率”。

现实中，在职人员的有效投入不足可以有多种表现，其中最主要的是便是工作积极性不高，责任心不强，缺乏自律性，以及有偷懒倾向等等。其结果，使一个人的实际产出往往达不到其在正常情况下的可能产出，造成效率损失。一般情况下，我们可以直接根据某一类在职人员在正常环境状态下应当完成的工作任务（即定额）与其实际完成的工作任务二者之间的差额大小，来判断其偷懒或人力有效投入不足的程度。也可以从间接的角度，根据某单位现有富余人员的比例、职工工作状态等进行分析推断。笔者在1996年8至10月间，曾经就此问题对沈阳、锦州、锦西、本溪等地来自不同行业和单位的数百名领导干部和高层次技术与管理人员（学历均在本科以上，行政职务相当一部分为正、副处级）进行过问卷调查，有关的主要调查项目及回答结果概括在下表中：

从表中可以看出，就调查所涉及的单位或部门而言，人力资本有效投入不足的情况还是普遍存在的，且投入人不足的程度还比较严重。拿第一个问题来说，被调查者中有75%的人认为本单位富余人员占职工总数30%上，这比全国城市企业职工富余人员的平衡水平（约在20—30%）要高，说明冗员情况比较严重。大量富余人员的存在意味着有相当一部分人力资源处于闲置状态。由于所调查的对象涉及到企业、事业、党政机关等多种部门，所以，这里的人员闲置不仅限于普通初级劳动者，而且也包括相当数量的专业技术人员。

Answer 2

一种人力资本在实际应用中究竟能否产生高效率，首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于经济社会的需要。人力资本供给与经济社会需求相吻合，是人力资本得以有效利用的前提；而人力资本供给的类型与特点又是由人力资本投资或开发决定的。这样，人力资本投资或开发是否与经济社会需要相吻合，便直接决定其所形成的人力资本实际利用效率的高低，如果吻合，人力资本的有效利用便有了前提。当然，这时人力资本利用的实际效率还将依赖于其他多种因素。但是，如果人力资本投资或开发与社会需求不相吻合，那么人力资本利用的实际效率肯定不高。这就是说，合理的人力投资或开发是人力资本有效利用的必要条件。
关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。
　　关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动，以此角度来看，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。
　　关于国民财富远远大于资源耗费的问题，舒尔茨认为，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果”。这使得单位劳动、土地和资本的耗费可以产生比以前要高得多的产出和效益，由此可以理解二战后以及整个60年代资本主义世界经济高速发展的原因。
　　舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。
　　在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。舒尔茨指出，区分消费支出和人力资本投资支出，无沦在理论还是在实践上都是很困难的。但大概可以将人力资本投资渠道划分成丁L种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等。这些投资一经使用，就会产生K期的影响，也就是说，投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的日寸期内对经济增长作出贡献。
　　人力资本投资与其他方而的投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。舒尔茨对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17％；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70％；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33％。与其他类型的投资相比，人力资本投资回报率很高。

我们把由于人力投资不合理所导致的人力资本使用效率低下，称之为“人力投资不当型低效率”。
一般来说，一个国家或地区的人力资本，投资或开发能否与经济社会相吻合，在很大程度上将受制于其经济体制或人力投资机制。在市场体制下，人力投资基本上是通过价格机制或收益率机制进行的：经济社会越需要哪种人才，哪种人才的现期和预期收入便越高，由此，向该种人力资本投资便越多，反之亦然。这样，通过收益率的调节，人力资本的供给便可以基本上与社会对人力资本的需求相一致。在传统的计划体制下，情况则不同了，这时人力资本的投资或供给像其他物品的供给一样，不是听从于市场价格，而是服从于计划指令，先由计划预测社会需求，再由计划决定人力资本供给。实践证明，计划对社会需求的预测往往难以做到准确可靠，结果，人力资本投资领域经常出现“学非所用”、“用非所学”的现象。
核心观点：
　　人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。本回答被网友采纳

Answer 3

人力资本理论
　　简介：
　　1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。
　　1945年二战结束以后，战败国德国和日本受厂很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其斗16勺原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。
　　一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。
　　经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。
　　关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。
　　关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动，以此角度来看，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。
　　关于国民财富远远大于资源耗费的问题，舒尔茨认为，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果”。这使得单位劳动、土地和资本的耗费可以产生比以前要高得多的产出和效益，由此可以理解二战后以及整个60年代资本主义世界经济高速发展的原因。
　　舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。
　　在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。舒尔茨指出，区分消费支出和人力资本投资支出，无沦在理论还是在实践上都是很困难的。但大概可以将人力资本投资渠道划分成丁L种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等。这些投资一经使用，就会产生K期的影响，也就是说，投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的日寸期内对经济增长作出贡献。
　　人力资本投资与其他方而的投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。舒尔茨对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的平均收益率为17％；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70％；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33％。与其他类型的投资相比，人力资本投资回报率很高。
　　核心观点：
　　人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。