如何科学地评价员工能力是否胜任当前的职位？

Question

如题所述

Answer 1

确定一个人是否骨干员工，其有几个条件：这个人对组织的影响，如果他离职，会不会对组织的正常运行造成不良影响。当然基本上大部分的人离职都会对组织产生一些影响，关键还是看影响的程度，能不能快速的得到处理与解决。这个人一定在组织中承担着比较重要的工作，需要一定的技术含量或经验做支撑，或者需要有一些特殊素质。 骨干员工需要和核心员工区分开来，核心员工的异动往往会影响组织的正常运营或发展，他们是企业生存与发展的主力，而骨干员工要差的多，他们是工作的主力。一名员工可能因为经验的积累，会承担组织某项大量的工作，就可能成为公司骨干。

Answer 2

建立岗位胜任力模型，根据员工的表现对员工进行胜任能力评估；评估分数高，胜任岗位；分数低，不胜任岗位.上级对下级的工作进行评价，比如从完成工作数量、工作质量、工作效率、创新性、工作态度等方面进行评价；评估分数高，胜任岗位；分数低，不胜任岗位。

Answer 3

销售人员的话，一看他的业绩（销售能力会影响他的团队权威），二看她对新人的态度（愿意帮助新人成长的，敢于严厉要求朋友的，都是好干部），三看他是否愿意担当（有不少业务员，业绩做得很好，却不愿意做团队负责人如果是其他岗位，那就看符合这个岗位的基本特征吧！有些岗位看的是个人技术能力，有的看的是人情世故处理的能力，有的看的是团队管理的能力，有的看的是演讲水平------，每个岗位不一样，骨干人员的筛选也不一样！

Answer 4

绩效考核首先会申明岗位职责，每一项权重多少，组织给打分，最后评估，多少及格，多少是下限，低于下限的自然就是“淘汰对象”，很直接就证明了“不能胜任工作”。每个公司对于每个岗位都是“绩效考核”，从这个出发，一切证明易如反掌。

Answer 5

一旦有人上岗了，那么ta对应地就应该发挥岗位的价值。比如一名客服，他不会回答客户的咨询，他总是暴脾气跟客户吵架。这种现象明显不符合岗位需要，无法发挥岗位价值。除了绩效考核，还有重大犯错都是不能胜任的证明。